Günümüzde birçok özel sektör temsilcisi, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) ilkelerini benimsediğini güçlü bir şekilde vurguluyor. Ancak yapılan çalışmalar genellikle iş dünyasında cinsiyet eşitliği teması ile sınırlı kalıyor.  Ülkemizin cinsiyet eşitliği sıralamalarında geri planda kaldığı aşikâr. Ancak DEI stratejileri oluşturulurken engellilik ve nöro-çeşitlilik sıklıkla göz ardı ediliyor. Özellikle otizm spektrum bozukluğu olan bireylerin istihdamı ülkemizde oldukça arka planda. 2024 İŞKUR verilerine göre iş gücünde olan engelli bireyler arasında yalnızca 91 otizmli var!

Nöro-çeşitlilik bir eksiklik değil, farklılıktır. Otizmli bireylerin, iş hayatında kendilerine özgü birçok güçlü yön ve becerileri bulunmaktadır. Toplum, genellikle otizmin getirdiği zorluklara odaklansa da beraberinde gelen benzersiz katkıları vurgulamak gerekmektedir. Örneğin birçok otizmli birey ayrıntılara olağanüstü dikkat eder, düzenli ve rutin işlerde yüksek konsantrasyon sağlar, ilgi duyduğu işlere hiper-fokus ile yoğunlaşabilir, karmaşık problemleri farklı bakış açıları ile çözme becerilerine de sahip olabilirler. İş akışının net olduğu, rutin ve tekrarlayıcı işlerde veya bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik (BİLTEMM) alanlarında yüksek başarı ve verimlilik ile çalışabilirler.

Bu özellikler, şirketlere birçok alanda katkı sağlayabilir. Nitekim araştırmalara göre, JPMorgan Chase "Autism at Work" Programı kapsamında işe alınan otizmli çalışanların, nörotipik (otizmli olmayan) meslektaşlarına kıyasla %90 ila %140 arasında daha verimli olduğu tespit edilmiştir. SAP otizmli çalışanların dahil olduğu ekiplerde kurumsal aidiyet oranı %94 gibi yüksek bir orana ulaşmıştır. Otizmli yeteneklerin IT ve mühendislik sektörlerinde iş bulmasına aracılık eden Auticon ise 2024 raporunda hizmet verdiği 300 müşterisi ile yaptığı araştırmada %98’inin otizmli uzmanların projelere somut ve değerli katkılarda bulunduğuna dair sonuçlar elde etmiştir.

Tüm bunların yanında, otizmli bireylerin iş yaşamına katılımı şirketler için güçlü bir işveren markası algısı yaratır. Farklı yeteneklere yer açarak anayasal hak olan ‘’istihdam’’ hakkının tüm bireylere adil fırsat yaratan kurumlar, hem çalışanlarına hem de müşterilerine DEI politikalarının sadece politika olmadığını uygulamada da yer aldığına dair güçlü bir mesaj iletir.  Kısacası, otizmli çalışanların sağladığı perspektif ve yetenekler, doğru değerlendirildiğinde, hem otizmli birey ve ailesine, hem şirkete hem de topluma büyük katkılar sağlamaktadır.

Kapsayıcı bir iş yeri hayal edin! Bu iş yerinin sırrı nedir? Cevap, yenilikçi, üretken ve ihtiyaç durumunda desteklenen ekiplerin oluşturduğu bir iş yeri kültüründe yatıyor. Kapsayıcı bir iş yeri, farklı yetenekleri ve eşsiz bakış açılarını bir araya getirerek, her bir çalışan değer vererek iş hayatında parlama imkânı sunar.

Bu yaklaşımın en değerli adımlarından biri ise iş dünyasına en az dahil edilen engel gruplarından biri olan otizmli bireyleri iş gücüne dahil etmektir. Şirketler, otizmli bireyleri sistemlerine dahil ett

iklerinde, yalnızca bu bireylerin saklı potansiyelini ortaya çıkarmakla kalmazlar; aynı zamanda domino etkisi yaratarak tüm organizasyonun gelişimine katkı sağlarlar. Bu süreçte, nörotipik (gelişimi tipik olan) çalışanların verimliliği ve kurumsal aidiyeti artmaktadır.

Otizmli bireylerin iş gücüne katılımını artırmak ve onların potansiyelini tam anlamıyla gösterebilmesini sağlamak için şirketlerin bir takım kapsayıcı uygulamalar ile dönüşüme girmesi gerekmektedir.

1. İşe alım süreçlerinizi düzenleyin: Standart mülakat teknikleri otizmli ve diğer nöroçeşitliliği olan bireylerin iş hayatına dahil olmasında engel yaratabilir. Göz teması kuramama, soyut ifadeleri kavramakta güçlük, sosyal anksiyete kaynaklı heyecanlanma, stereotip hareketler gibi otizmin doğasından gelen davranışlar geleneksel işe alım süreçlerinde otizmli yeteneklerin kaybolmasına sebep olabilir. Bunun yerine, otizmli adayın kendi yeteneklerini gösterebileceği şekilde işa alım süreçlerini revize edebilirsiniz. İşe alım ekiplerine önyargı farkındalığı eğitimi vererek, bilinçsiz kalıpların dışına çıkmalarını sağlanmalıdır. Otizmli birey ile ilk görüşmeyi online veya bireyin kendisini rahat hissettiği bir yerde sadece tanışma amaçlı yapabilirsiniz. İkinci görüşmeyi bir mülakat olarak tasarlayabilirsiniz. Mülakat sorularını, yerini ve katılımcıları önceden paylaşmak ya da sözel/sözel olmayan iletişim alternatifleri sunmak da adayların kendilerini daha rahat ifade etmesine yardımcı olur. Son görüşmede ise otizmli adayın yeteneklerini daha iyi gösterebilecekleri bir değerlendirme protokolü hazırlayın. Yapacağı işe dair tüm adımlar denemesine fırsat sağlayarak pratikteki becerileri gözlemleyebilirsiniz.
2. Makul düzenlemeler yapın: Gürültü, parlak ışık veya kalabalık açık ofis düzeni gibi faktörler bazı otizmli bireyler için dikkat dağıtıcı ya da stres artırıcı olabilir. Bu noktada, sessiz çalışma alanları, gürültü önleyici kulaklık olanakları, loş ve ayarlanabilir aydınlatma, ya da kişiselleştirilebilir ergonomik çözümler (rahat sandalye, ekran filtresi, masa yerleşimi gibi) önemli destekleyici araçlardır. Ayrıca 5S ilkeleri kapsamında hazırlanan düzenli, sade ve sistematik çalışma alanları da bilişsel yükü azaltarak hem otizmli bireylerin hem de tüm çalışanların günlük işleyişte daha kolay yön bulmasını sağlar. Bunlara ek olarak, uzaktan veya hibrit çalışma seçenekleri sunmak ve çalışma saatlerinde esneklik tanımak, otizmli bireylerin ihtiyaçlarına uygun bir tempoda üretken olabilmelerine olanak sağlar.
3. Mentorluk ve iş koçu desteği sunun: Otizmli çalışanların iş hayatına uyumunu kolaylaştırmak için iş koçu istihdam etmek veya mentor/Buddy desteği sağlamak gerekmektedir. Böyle bir uzman desteği ile yazılı olmayan ofis kurallarını açıklamak, zaman yönetimi konusunda yol göstermek veya duyusal yüklenme yaşandığında başa çıkma stratejileri geliştirmek gibi konularda çalışanlara bire bir destek sağlamaktadır.
4. Farkındalık eğitimleri Kurum genelinde nöro-çeşitlilik konusunda farkındalık oluşturmak, kapsayıcı bir kültür inşa etmenin vazgeçilmez parçasıdır. Tüm yöneticilere ve çalışanlara, otizm spektrum bozukluğu ve diğer nöro-çeşitlilik konularında eğitimler düzenlenmesi gerekmektedir.  Otizm ve nöro-çeşitliliğin ne olduğu, nasıl iletişim kurulacağı, dikkat edilmesi gereken özellikler, nasıl destek sağlanması gerektiği ile ilgili detaylı verilen eğitimler ile farkındalık ve empati artacaktır.
5. Yöneticileri kapsayıcı liderlik konusunda güçlendirin: Bir şirketin kültürünü, çalışma ortamını ve ruhunu en çok yöneticiler şekillendirmektedir. Bu nedenle dönüşüme liderler ile başlamak gerekmektedir. Tüm yönetim ekibinin otizm ve diğer nöro-çeşitli gruplar hakkında bilgi edinmesini sağlayın. Duyguya ve bilince hitap eden eğitimler ve workshoplar ile sürece dahil olmalarını sağlayın. Yöneticilerin, engelleri tespit edip kaldırma konusunda iç motivasyonlarını güçlendirerek inisiyatif almalarını sağlayın. Üst yönetim, kapsayıcılık hedeflerini sahiplenmeli ve gerektiğinde kaynak ayırarak dönüşüme liderlik etmelidir. Çalışanlar için psikolojik olarak güvenli bir çalışma ortamı yaratmak yani fikirlerini özgür şekilde söyleyebilmeleri, dinlenilmeleri ve birey bazlı aksiyonların alınması özellikle otizmli bireylerin işyerinde başarılı olması için hayati önemdedir.

Psk. Alperen Aşanbuğa