Engellilik, bir unvan, lakap ya da sabit bir kimlik değildir; kişiden kişiye değişen yeti kaybıdır. Ancak ne yazık ki, iş hayatında ve sosyal yaşamda engelli bireyler hâlâ isimleri ile değil sadece dış görünüşleri veya yeti kayıplarıyla tanımlanmakta. Bu yüzeysel ve indirgemeci yaklaşım; ayrımcılığı, damgalamayı ve kalıplaşmış yargıları pekiştirerek bireylerin küçümsenmesine yol açmaktadır.

Bu tür bakış açıları, sadece sosyal dışlanmaya değil, aynı zamanda iş yerlerinde fırsat eşitsizliğine, gelişimin ve potansiyelin göz ardı edilmesine sebep olmaktadır. Özellikle iş yerlerinde kullanılan dil ve yaklaşımlar, bu sorunun temel yapı taşlarından birini oluşturur.

Engellilere Dair Yanlış Algılar ve Önyargılar

Günümüzde çeşitlilik ve kapsayıcılık gibi kavramlar sıkça gündeme gelse de, iş dünyasında engelli bireylerin nitelikleri ve yetkinlikleri hâlâ çoğunlukla göz ardı edilmektedir. Gerek beyaz yakalı gerekse mavi yakalı pozisyonlarda çalışan birçok engelli birey, damgalama ve önyargılara maruz kalmaktadır. Bu da hem bireylerin verimliliğini hem de ekonomik ve sosyal bağımsızlıklarını ciddi şekilde zedelemektedir.

Kapsayıcı bir iş yeri kültürünün oluşturulması, engelli bireylerin iş gücüne tam katılımını sağlamak ve sürdürülebilir başarılar elde etmek açısından hayati önem taşır. Katılımcı yaklaşım ve makul uyumlaştırma süreçleri, engelli bireylerin sadece çalışmasını değil, aynı zamanda gelişmesini, katkı sunmasını ve potansiyelini gerçekleştirmesini mümkün kılar.

Kapsayıcı Dil Kullanımının Önemi

Engellilikle ilgili kullanılan dil, iş yerinde sosyal erişilebilirliğin ve kapsayıcılığın en temel göstergesidir. Kapsayıcı dil, önyargıların, damgalamaların ve ayrımcılığın önüne geçerken; çalışanlarda aidiyet duygusunu güçlendirir. Firmalar bu noktada çalışanlarına farkındalık eğitimleri sağlamalı, dilin kapsayıcılık yönünden nasıl dönüştürülebileceği konusunda profesyonel danışmanlık almalıdır.

Ne yazık ki birçok kurumun çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık rehberlerinde, “engellilik” başlığı ya hiç yer almamakta ya da yüzeysel ve yetersiz şekilde ele alınmaktadır. Oysa bu rehberlerde engelli bireylere yönelik kapsayıcı dil kullanımına, işyeri uyum politikalarına ve uygulamalı örneklere kapsamlı yer verilmesi gerekir. Bu eksiklik, kurumların kapsayıcılığı uygulamadan çok, söylem düzeyinde ele aldığını gösteriyor. Sonuç olarak da engelli çalışanlarda hayal kırıklığına neden oluyor.

Unutmamalıyız ki, engelli bireylere isimleriyle hitap etmek, onları bir birey olarak kabul etmek, değer vermek ve saygı göstermek anlamına gelir. Bu yaklaşım, bireysel düzeyde özsaygıyı pekiştirirken toplumsal düzeyde de güçlü bir saygı kültürü inşa eder.

Engelli İstihdamı: Kota Değil, İnsan Onuru

Engelli bireylerin iş gücüne katılımı, bir lütuf, ya da bağış değildir; insan onurunun doğal bir parçasıdır. İş, engelli bireyler için sadece para kazanmak değil; aynı zamanda bağımsızlık, toplumsal saygı ve kendi potansiyelini gerçekleştirme hakkıdır.

İstihdam süreçleri yalnızca %3’lük kota uygulamalarıyla sınırlandırılmamalı; her birey için adil, eşit, katılımcı ve erişilebilir bir çalışma ortamı sağlanmalıdır.

Amman-Berlin Deklarasyonu’nda vurgulanan “%15 için %15” ilkesi, dünya nüfusunun yaklaşık %15’ini oluşturan engelli bireylerin iş gücüne eşit şekilde katılımını hedeflemektedir. Bu prensibin uygulanması, daha adil ve eşit bir iş dünyasının temellerini atmak açısından büyük önem taşır.

SKA Amaçları ve Engelliler

Birleşmiş Milletler’in Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları (SKA), engelli bireylerin eşit haklara sahip olduğu kapsayıcı bir dünya hedeflemektedir. Özellikle:

1. Yoksulluğun Sona Erdirilmesi

2. Açlığın Sona Erdirilmesi

4. Nitelikli Eğitim

5. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği

8. İnsana Yakışır İş ve Ekonomik Büyüme

10. Eşitsizliklerin Azaltılması

13. İklim Eylemi

16. Barış Adalet ve Güçlü Kurumlar

17. Amaçlar İçin Ortaklıklar

gibi hedefler, kurumlara ve bireylere büyük sorumluluklar yüklemektedir. Bu hedeflere ulaşmak; ancak kapsayıcı, adil ve katılımcı bir kültürün inşasıyla mümkün olabilir.

Görünmeyen Şiddet: Kapsayıcı Dilin Eksikliği

Engelli bireyler, kapsayıcı dilin ve duyarlılığın eksik olduğu iş yerlerinde görünmeyen şiddet ile karşı karşıya kalıyor. Bu şiddet; önyargı, damgalama, basmakalıp yargılar, mobbing ve dışlayıcı tutumlar olarak karşımıza çıkıyor. Bu durum; bireyin sadece iş performansını değil, aynı zamanda sosyal, psikolojik ve profesyonel gelişimini de olumsuz etkiliyor. Oysa yapılması gerekenler basit ve kolay. Her bire gibi engelli olan bireylere de isimleri, yetenkleri ve başarıları ile tanımlamak, ifade etmek motivasyonu, kolektif dayanışmayı, takım olarak başarıyı ve katma değer sağlayan çalışanlara sahip olmayı sağlar. 

Bu tabloyu tersine çevirmek için firmaların:

Kapsayıcılık kültürünü tüm çalışanlara aktaran uygulamalar geliştirmesi,

Yönetimin içinde olduğu komisyon ve denetim mekanizmaları kurması,

Zorunlu engelli farkındalığı ve engellilerle kapsayıcı iletişim gibi eğitim programları uygulaması gerekir.

Kapsayıcı davranışları içselleştiren ve uygulayan çalışanlar, performans değerlendirme sistemlerinde ödüllendirilerek teşvik edilmelidir.

Tüm çalışanların kapsayıcı dil kültürünü benimsemesi, sadece bir insan kaynakları politikası değil; kurumun etik değerlerinin bir göstergesi olmalı, yöneticilerin stratejik daima gündeminde yer almalıdır.

Yalnızlık ve Kaybedilen Yetenekler

Her çalışan gibi engelli çalışanlar da ekonomik ve sosyal bağımsızlıklarını sürdürmek, vizyonlarını gerçekleştirmek için iş sorumluluğu içinde hareket eder. Ancak kapsayıcılıktan uzak kurum kültürü ve çalışan tutumları, bu bireylerde uzun vadede olumsuz psikolojik ve sosyal izler bırakabilir.

Bu tür durumlarda engelli bireyler, kendilerini ifade etmekte zorlanmakta ve iş yerinde yalnızlaşmaktadır. Bu yalnızlık, çoğu zaman potansiyel yeteneklerin iş hayatından kopmasına ya da performanslarının düşmesine yol açar.

Bu nedenle şirketlerin mutlaka:

Bağımsız bir kapsayıcılık komitesi ya da komisyonu kurması,

Gelen şikâyet, öneri ve beklentileri tarafsız biçimde değerlendirmesi,

Engelli bireylerin öz savunuculuk yapabileceği alanlar yaratması gerekir.

Katılımcı ve kapsayıcı bir yaklaşımın olmadığı firmalarda, yöneticiler ya da çalışanlar, engelli bireylerle ilgili besledikleri basmakalıp yargılar ve önyargılar nedeniyle, bu kişilerin yeteneklerini geliştirmelerini ya da makul uyum taleplerini göz ardı edebilmektedir. Bu durum, yanlış performans değerlendirmelerinden işten çıkarmalara kadar uzanan ayrımcı uygulamalara yol açabilmektedir.

Sonuç: Etiket Değil, Değer

Engellilik, bireyin başarısını ya da potansiyelini belirleyen bir etiket değildir. Tam tersine, toplumsal çeşitliliğin değerli bir parçasıdır. Daha adil, eşit ve insan onuruna saygılı bir dünya, ancak kapsayıcı ve katılımcı iş yerleriyle mümkün olacaktır.

Firmalar, kapsayıcılığı yalnızca bir sorumluluk değil, rekabet gücü artıran bir strateji olarak görmeli; bu kültürü eğitim, uygulama ve farkındalık çalışmalarıyla kalıcı hâle getirmelidir.

Mehmet Kızıltaş

Not: Erişilebilirlik, makul uyumlaştırma, engellilik bağlamında sürdürülebilirlik, kapsayıcılık, çeşitlilik ve adil eşitlik eğitimi, kapsayıcı dil rehberi, engelli farkındalığı ve engellilerle iletişim eğitimi ve danışmanlık için bizimle iletişim kurabilirsiniz. info@engelsizkariyer.com | 0 212 505 5 605