İşverenler aradıkları yeteneği bulamamaktan, çalışanlar ise sahip oldukları potansiyeli yeterince kullanamamaktan yakınıyor. Oysa çalışma hayatındaki sorun her zaman beceri eksikliğinden kaynaklanmıyor. Bazen sorun, var olan becerilerin fark edilmemesi, doğru pozisyonda değerlendirilememesi veya çalışanların yeteneklerini ortaya koyabilmeleri için ihtiyaç duydukları koşulların sağlanmaması.
OECD’nin 2026 tarihli A Skills-First Labour Market raporuna göre çalışanların yüzde 36’sının becerileri yaptıkları işle tam olarak örtüşmüyor. Türkiye’deki veriler de benzer bir tabloya işaret ediyor. TÜİK verilerini inceleyen Özkır’ın 2025 tarihli çalışmasına göre 15-34 yaş arasındaki çalışanların yaklaşık yüzde 30’u beceri uyumsuzluğu yaşıyor.
Bu veriler bize önemli bir soru yöneltiyor: Çalışanların becerileri gerçekten yetersiz mi, yoksa sahip oldukları becerileri kullanabilecekleri çalışma koşulları mı yeterince oluşturulmuyor?
Her Beceri Uyumsuzluğu Beceri Eksikliği Değil
Master Certified Coach (MCC) Dr. Elgiz Henden’e göre beceri uyumsuzluğunu yalnızca çalışanın yeterliliği üzerinden değerlendirmek doğru değil.
Bir kişinin eğitim düzeyi yaptığı işin gerektirdiğinden yüksek olabilir, mezun olduğu alan ile yaptığı iş birbirinden farklı olabilir. Ancak diploma veya eğitim geçmişi, kişinin sahip olduğu becerileri tek başına göstermiyor.
Aynı eğitimden geçen iki kişinin becerileri birbirinden farklı olabilir. Benzer şekilde, farklı eğitim yollarından gelen iki kişi aynı işi başarıyla gerçekleştirebilir.
Bu nedenle çalışma hayatında yalnızca “Nereden mezun oldun?” sorusuna odaklanmak yerine, “Ne yapabiliyorsun?” sorusunu da sormak gerekiyor.
Engelli Bireyler Açısından Bir Başka Soru: “Yapabiliyor mu?” Yoksa “Yapabilmesi İçin Ne Gerekiyor?”
Beceri odaklı yaklaşım, engelli bireylerin istihdamında daha da önemli hale geliyor.
Bir çalışanın belirli bir görevi yerine getirmekte zorlanması her zaman o görevi yapabilecek beceriye sahip olmadığı anlamına gelmez. Çalışanın ihtiyaç duyduğu destek teknolojilerinin veya makul düzenlemelerin sağlanmaması, sahip olduğu becerileri ortaya koymasını engelleyebilir.
Örneğin görme engelli bir çalışanın ekran okuyucuya erişememesi, işitme engelli bir çalışanın toplantılarda ihtiyaç duyduğu (indüksiyon döngü cihazları, işaret dili, alt yazı vb. gibi) desteklerin sağlanmaması veya ortopedik engelli bir çalışanın erişilebilir ve ergonomik çalışma düzenlemelerine erişememesi, çalışanın gerçek performansını göstermesini zorlaştırabilir.
Bu nedenle “Bu işi yapabilir mi?” sorusundan önce, “Bu işi yapabilmesi için hangi koşulların ve desteklerin sağlanması gerekiyor?” sorusunun sorulması önemlidir.
Destek Teknolojileri Bir Ayrıcalık Değil, Erişilebilir ve Adil Çalışma Koşulunun Parçası
Ekran okuyucular, büyütme yazılımları, büyük ekranlar, erişilebilir klavyeler, indüksiyon döngü sistemleri ve çeşitli ergonomik düzenlemeler bazı çalışanlar için işlerini bağımsız ve etkin biçimde gerçekleştirebilmelerinin temel koşullarından biridir.
Bu araçlara erişimin olmaması yalnızca günlük iş süreçlerini zorlaştırmaz. Aynı zamanda çalışanın:
da etkileyebilir.
Dolayısıyla bir çalışanın performansını değerlendirirken, çalışana sunulan çalışma koşulları ile çalışanın gerçek kapasitesini birbirinden ayırmak gerekir.
Yanlış Teşhis, Yanlış Çözüm Getirebilir
Beceri uyumsuzluğu görüldüğünde ilk akla gelen çözümlerden biri yeni bir eğitim veya sertifika programına yönelmek oluyor. Oysa sorun her zaman çalışanın yeni bir beceriye ihtiyaç duyması olmayabilir.
Bazen çalışan gerekli beceriye zaten sahiptir; ancak bu beceriyi kullanabileceği kapsayıcı mentor, engelli iş koçu, kişiye uygun iş tasarımı, teknoloji veya çalışma ortamı sağlanmamıştır.
Engelli çalışanlar açısından bu ayrım özellikle önemlidir. Örneğin bir çalışanın performansının düşük olmasının nedeni mesleki bilgisinin yetersizliği değil, kullandığı bilgisayar gibi tüm ofis teknolojilerinin erişilebilir olmaması olabilir. Kişi uzaktan (evinde) çalışıyorsa teknoloji gibi gerekli tüm ihtiyaçları karşılanmadığı performansı düşük kalabiliyor.
Bu durumda çalışana yeni bir eğitim vermek tek başına çözüm olmayacaktır. Öncelikle çalışma ortamındaki erişilebilirlik problemlerinin ortadan kaldırılması gerekir.
Yetenekleri Görmek Kadar, Yeteneklerin Önündeki Engelleri Kaldırmak da Önemli
İşverenlerin yetenek havuzunu genişletmesi için yalnızca işe alım kriterlerini değiştirmesi yeterli değil. İşe alınan çalışanların sahip oldukları potansiyeli ortaya koyabilecekleri çalışma ortamlarının da oluşturulması gerekiyor.
Özellikle engelli çalışanların istihdamında kapsayıcı mentor veya engelli iş koçu desteği, erişilebilirlik, makul düzenlemeler ve destek teknolojilerine erişim işe alım sürecinin ötesinde değerlendirilmelidir.
Çünkü bir çalışanın işe alınması kadar, iş yerinde kalabilmesi, gelişebilmesi ve kariyerinde ilerleyebilmesi de önemlidir.
Bir çalışanın terfi alamamasının, performansının düşük değerlendirilmesinin veya gelişim fırsatlarından yeterince yararlanamamasının arkasında gerçekten bir beceri eksikliği mi var? Yoksa çalışanın beceri ve yeteneklerini ortaya koymasını engelleyen erişilebilirlik sorunları mı bulunuyor? Ya da yöneticiler, engeli olan çalışan ile engeli olmayan çalışan arasındaki performans değerlendirmesini, her bireyin ve içinde bulunduğu koşulların farklılıklarını dikkate alarak adil ve doğru bir şekilde yapabiliyor mu?
Öncelikle yeti kaybı yetenek kaybı değildir. Bu konudaki ön yargı ve basmakalıp yargılardan kurtulmalıyız!
Yöneticiler, yetenek ile yeti kaybı arasındaki ilişkiyi performans değerlendirmelerinde profesyonel ve adil bir şekilde değerlendirebilecek bilgi ve deneyime sahip mi?
Bu soruların doğru biçimde sorulması ve değerlendirme süreçlerinde çalışanların bireysel koşullarının dikkate alınması, kapsayıcı, daha adil ve eşitlikçi bir çalışma hayatının oluşturulması açısından önemli bir adımdır.
Gençler İçin Yeni Bir Kariyer Yaklaşımı
Beceri odaklı çalışma hayatı, özellikle gençlerin kariyerlerini planlama biçimini de değiştiriyor.
Artık yalnızca sahip olunan diploma veya meslek unvanını göstermek yeterli olmayabilir. Projeler, stajlar, gönüllü çalışmalar, iş deneyimleri ve ortaya konulan somut çalışmalar kişinin becerilerini görünür hale getirebilir.
“İletişim becerim güçlü” demek yerine, bu becerinin hangi çalışmada ve nasıl kullanıldığını göstermek çok daha anlamlı olabilir.
Engelli gençler açısından ise buna bir boyut daha ekleniyor: Hangi çalışma ortamında ve hangi desteklerle en iyi performansımı gösterebilirim?
Kariyer planlamasında yalnızca “Hangi mesleği yapabilirim?” sorusuna değil, “Hangi becerilerimi kullanabilirim ve bunları kullanabilmem için hangi düzenlemelere ihtiyacım var?” sorusuna da yer vermek gerekiyor.
İşverenler İçin Beceri Odaklı ve Kapsayıcı Yaklaşım
Beceri uyumunun sağlanması yalnızca çalışanların sorumluluğunda değil. İşverenlerin de işe alımdan performans değerlendirmesine, kariyer gelişiminden iş tasarımına kadar süreçlerini gözden geçirmesi gerekiyor.
İş ilanlarında yalnızca diploma ve deneyim şartlarını sıralamak yerine, pozisyonun gerektirdiği görev ve becerilerin açıkça tanımlanması daha kapsayıcı bir yaklaşım sağlayabilir.
Bunun yanında adayların ve çalışanların becerilerini ölçerken erişilebilir değerlendirme yöntemlerinin kullanılması da önem taşıyor.
Örneğin bir adayın kullandığı destek teknolojisi nedeniyle değerlendirme aracını kullanamaması, adayın gerçek becerisinin ölçülememesi anlamına gelebilir.
Adil değerlendirme, herkese aynı şeyi sunmak değil; herkesin sahip olduğu becerileri ortaya koyabilmesi için ihtiyaç duyduğu koşulları sağlamaktır.
Geleceğin Çalışma Hayatında Öğrenme Çevikliği ve Erişilebilirlik
Çalışma hayatı hızla değişiyor. Yeni teknolojiler, değişen iş modelleri ve yeni meslekler çalışanların sürekli öğrenmesini gerektiriyor.
Ancak bu değişim yalnızca bireylerin sorumluluğuna bırakılamaz. Eğitim kurumlarının, işverenlerin ve kamu politikalarının da değişen çalışma hayatına uyum sağlaması gerekiyor.
Engelli bireyler açısından ise bu dönüşümün gerçekten kapsayıcı olabilmesi için erişilebilirlik temel bir unsur olarak ele alınmalı.
Çünkü mesele yalnızca daha fazla yetenek yetiştirmek değil.
Mesele, var olan yeteneği görmek, bu yeteneğin önündeki engelleri kaldırmak, doğru yerde kullanmak ve çalışma hayatında herkesin gelişebilmesine fırsat vermek.
Belki de artık “Hangi becerisi eksik?” diye sormak yerine şu soruyu daha fazla sormalıyız:
“Sahip olduğu becerileri nerede, nasıl ve hangi desteklerle kullanabilir?”
Kapsayıcı bir çalışma hayatı, tam da bu bakış açısıyla mümkün.
Mehmet Kızıltaş
