Kuruluşlar verimli iş yerleri oluşturmaya çalışırken karşılaştıkları zorluklardan biri, insanların en iyi işlerini farklı şekillerde yaptıklarını kabul etmektir. Çalışanlar bilgiyi işler, iş birliği yapar ve işyeri taleplerini farklı şekilde ele alır, bu nedenle liderlerin çeşitli çalışma tarzlarına ve ihtiyaçlarına uygun bir ortam yaratması gerekir. Bu hem nöro çeşitliliğe sahip hem de nörotipik çalışanların çalışma yaklaşımlarını desteklemeyi içerir ve kuruluşlar bunu yaptığında, liderlerin mümkün olmadığını düşündükleri performans kazanımları elde edebilirler.
Nöro çeşitlilik, insanların dünyayı deneyimleme ve dünyayla etkileşim kurma biçimlerindeki doğal farklılıkları ifade eder. Genellikle bilişsel işleyişteki varyasyonları ve otizm, DEHB ve disleksi gibi nörogelişimsel durumları içerir.
Nöro çeşitliliğe sahip çalışanlar, dışlayıcı işe alım uygulamalarından farklı düşünme ve çalışma biçimlerini desteklemeyen veya bunlardan yararlanmayan işyeri ortamlarına kadar kariyer gelişiminin önünde sıklıkla engellerle karşılaşan, kullanılmayan bir yetenek havuzunu temsil etmektedir. Son tahminler, dünya nüfusunun %15 ila %20'sinin nöroçeşitliliğe sahip olduğunu ve nöroçeşitliliğe sahip bireyler arasında işsizlik ve eksik istihdam oranının %85 ila %90 gibi yüksek bir seviyede olduğunu göstermektedir.
Araştırmalar, nöroçeşitliliğe sahip bireylerin yaratıcılık, yenilikçilik ve karmaşık problem çözme konularında benzersiz yetenekler sunduğunu göstermektedir - bu yetenekler kuruluşların sıklıkla arzu ettiği becerilerdir. Ancak Gallup, çalışan nöroçeşitliliğe sahip bireylerin %37'sinin, akranlarının ve liderlerinin doğal düşünme, hissetme ve davranma biçimlerini damgalayacağını düşünerek durumlarını iş arkadaşlarıyla paylaşmamayı tercih ettiğini ortaya koyuyor.
Ayrıca, nöroçeşitliliğe sahip bireylerin %46'sı başvuru sürecinde kolaylık talep etmiyor, bunun bir dezavantaj olacağını ve “yüksek bakım”, ‘zor’ veya “muhtaç” olarak etiketlenmelerine neden olabileceğini düşünüyor. Katılımcıların %45'i müdürlerine veya amirlerine nöroçeşitliliklerinden bahsettiklerini söylerken, birçoğu hala nörotipik görünmek için kimliklerini “maskeliyor” veya kamufle ediyor.
Nöroçeşitlilik konusundaki anlayış eksikliği bu endişeleri daha da kötüleştirebilir. Bazı katılımcılar, amirlerinin iş yerinde yaşadıkları zorluklardan dolayı nöroçeşitliliklerini suçladıklarını, meşruiyetini reddettiklerini ve hatta düşünme biçimlerini alenen eleştirdiklerini söylüyor. Bazı katılımcılar terfilerinin reddedildiğini veya iş arkadaşları tarafından yetersiz görüldüklerini bildirmiştir. Nöroçeşitliliğe sahip çalışanların sundukları ile diğerlerinin onları eğitim ve işyeri ortamlarında nasıl algıladıkları arasında bir kopukluk var.
Gerçekte, Gallup'un yeni İşyerinde Nöroçeşitlilik raporunda yer alan araştırma, nöroçeşitliliğe sahip ve nörotipik çalışanların, işleri üzerinde çok az kontrol veya gözetim sahibi olmaktan, net bir yönlendirme olmadan görevleri yönetmeye kadar benzer işyeri zorluklarıyla karşılaştıklarını göstermektedir. Her iki grup da yazılı ve sözlü talimatları takip etmek gibi belirli görevleri, diğer işyeri sorumluluklarına kıyasla daha kolay yönetilebilir buluyor. Ayrıca, CliftonStrengths profilleri de büyük ölçüde benzerdir. Ancak nöroçeşitliliğe sahip çalışanlar, genellikle işyerinde kabul veya anlayış eksikliği nedeniyle, işyerindeki tüm zorlukları daha şiddetli bir şekilde yaşamaya devam etmektedir.
Bu zorlukları daha iyi ele almak ve çözümleri belirlemek için Gallup, kuruluşların nasıl daha yüksek performanslı, daha kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratabileceğini araştırdı ve nöroçeşitliliğe sahip bireylerin nörotipik akranlarına kıyasla farklı güçlü yönler ve üst sıralarda yer alan yetenekler gösterip göstermediğini inceledi.
Nöroçeşitlilik ve Nörotipik Çalışan Deneyimini Anlamak
Gallup, çalışan deneyimi hakkında bir dizi soru sordu. Hem nöroçeşitli hem de nörotipik katılımcılar en baskın CliftonStrengths alanlarına (Yürütme, Etkileme, İlişki Kurma veya Stratejik Düşünme) göre gruplandırıldı ve çeşitli iş faaliyetlerinin onlar için ne kadar kolay veya zor olduğu soruldu. Gallup araştırmacıları, işteki en kolay üç faaliyet için verilen yanıtları değerlendirdi.
Her iki grup da yazılı talimatları anlama ve takip etme, sözlü talimatları anlama ve takip etme ve evden çalışma veya uzaktan çalışma gibi faaliyetleri nispeten kolay bulmuştur.
Araştırmacılar daha sonra en zor üç faaliyet için verilen yanıtları değerlendirdi ve birçok kişinin işleri üzerinde çok az kontrol veya gözetim sahibi olmakla, gürültülü bir ortamda üretken olmakla ve net bir yönlendirme olmadan görevler üzerinde çalışmakla mücadele ettiğini gösterdi.
Tüm çalışanlar bu faaliyetleri zorluk açısından benzer şekilde kategorize ederken, nöroçeşitlilik gösteren çalışanlar bunları biraz daha zor olarak tanımlama eğilimindedir ve ek zorluk derecesi göreve ve kişiye göre değişmektedir. Gruplar arasında önemli bir farkın olmadığı tek alan başkalarının duygularını anlamaktı.
Bu ortak zorluklar göz önüne alındığında, bu ortak işyeri engellerinin ele alınması, nöroçeşitlilik durumundan bağımsız olarak tüm çalışanlara fayda sağlamaktadır. Yöneticiler, destekleyici bir çalışma ortamının şekillendirilmesinde kilit bir rol oynamaktadır. Güçlü yönler nöroçeşitlilik durumuna göre önemli ölçüde farklılık göstermese de, bu zorluklara yönelik bireyselleştirilmiş, güçlü yönlere dayalı yaklaşımlara izin vermek işyeri deneyimlerini büyük ölçüde iyileştirebilir.
Nöroçeşitlilik ve Nörotipik Güçlü Yönler Nasıl Karşılaştırılır
Gallup, nöroçeşitlilik ve nörotipik popülasyonlar arasında 34 CliftonStrengths temasının tümünün sırasını analiz etti. Bulgular, güçlü yönlerin bazı farklılıklarla birlikte iki grup arasında yakından uyumlu olduğunu göstermektedir. Bu sonuçlar, yetenek yapısının kültürler arasında farklılık göstermediğini ve güçlü yönlere dayalı gelişimin Gallup'un üzerinde çalıştığı tüm popülasyonlar için uygulanabilir ve faydalı olduğunu gösteren diğer Gallup araştırmalarıyla tutarlıdır.
Nöroçeşitliliğe sahip bireyler, nörotipik katılımcılara kıyasla Fikir (+3), Stratejik (+2) ve Komuta (+2) temalarında daha üst sıralarda yer alma eğilimindedir. Bu durum, nöroçeşitliliğe sahip çalışanların yenilikçi düşünme, proje yönetimi ve problem çözme konusunda yetenekli olduğunu göstermektedir.
Nörotipik katılımcılar, hedef odaklı davranış ve yapı ile ilişkili temalar olan Başaran (+3), Disiplin (+3), Sorumluluk (+2), Uyum (+2) ve Tutarlılık (+2) temalarında daha yüksek puan almıştır. Bu durum, nöroçeşitliliğin dış ödüllerden ziyade iç değerlerden gelen motivasyonla bağlantılı olabileceğini yansıtabilir; bu da nöroçeşitliliğe sahip katılımcılar için Başaran ve Sorumluluk gibi daha az yaygın olan Yürütme temalarıyla uyumludur.
Diversity in Strengths
Bu farklılıklara rağmen, evrensel bir güçlü yönler yaklaşımı yoktur. Nöroçeşitlilik ve nörotipik bireyler güçlü yönlerde bazı farklılıklar gösterirken, genel profilleri farklı olmaktan çok benzerdir. Nöroçeşitliliğe sahip birçok birey, nörotipik akranlarının sergilediği Başarıcı ve Disiplin gibi temalarda üstünlük gösterirken, nörotipik bireyler de genellikle Fikir ve Stratejik yetenekler sergiler.
CliftonStrengths'i popülasyonlar hakkında genelleme yapmak için kullanmak yerine, kuruluşlar ve bireyler güçlü yönlere dayalı gelişimin her bir kişinin benzersiz yeteneklerine nasıl uygulandığına odaklanmalıdır.
İşyerini Herkes İçin Daha İyi Hale Getirmek
Nöroçeşitliliğe sahip çalışanların işyerinde karşılaştıkları zorluklar tamamen benzersiz değildir. Nörotipik akranları da aynı sorunların çoğunu, sadece farklı derecelerde yaşarlar. Bu, daha kapsayıcı bir kültür oluşturmanın yalnızca nöroçeşitliliğe sahip çalışanları desteklemekle ilgili olmadığı, işyerini herkes için iyileştirmekle ilgili olduğu anlamına gelir. Bu zorlukların ele alınması, kapsayıcılığın ötesine geçerek kuruluşların işgücünün yeteneklerini en üst düzeye çıkarmasına olanak tanır. Liderler iş yerindeki yaygın engelleri ortadan kaldırdıklarında, tüm çalışanların gelişebileceği, en iyi performansı gösterebileceği ve kendilerini değerli hissedebileceği bir ortam yaratmış olurlar.
Çalışanların işyeri deneyimlerini dönüştürün.
Nöroçeşitliliğe sahip çalışanların seslerini ve genellikle göz ardı edilen bu nüfusa daha iyi hizmet sunmaya yönelik çözümleri keşfetmek için İş Yerinde Nöroçeşitlilik makalemizi indirin.
Gallup'un olağanüstü bir çalışan deneyimi yaratma yaklaşımını keşfederek tüm çalışanların iş yerinde başarılı olmasına yardımcı olun.
Çalışan deneyimini iyileştirmek için bugün adım atın.
Tüm iş gücünüze ulaşan bir dinleme stratejisi oluşturun. Nöroçeşitliliğe sahip nüfusun anketlere nasıl katıldığını keşfedin.
Hazırlayanlar: Katelyn Hedrick, Rachael Yi and Jim Asplund
Daha detaylı içeriklere ulaşmak için kaynak: https://www.gallup.com
Bu içeriğin çeviri ve düzenlenmesi: Mehmet Kızıltaş
