Engelli istihdam eden işyerlerinin, 24.Mart.2004 günlü, 25412 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren, Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmeliğin 14. maddesi uyarınca 'İşyerini Özürlülerin Çalışma Şartlarına Göre Hazırlanması' gerekmektedir.
Yönetmeliğin konuya ilişkin 14. Maddesindeki düzenleme şöyledir:
İşyerinin Özürlülerin Çalışma Şartlarına Göre Hazırlanması
Madde 14 - İşverenler, işyerlerini imkânları ölçüsünde, özürlülerin çalışmalarını kolaylaştırabilecek şekilde hazırlamak, sağlıkları için gerekli tedbirleri almak, mesleklerinde veya mesleklerine yakın işlerde çalıştırmak, işleriyle ilgili bilgi ve yeteneklerini geliştirmek, çalışmaları için gerekli araç ve gereçleri sağlamak zorundadırlar. Özürlüler, yapabilecekleri işler dışında sağlıklarına zarar verecek diğer işlerde çalıştırılamaz. Uygun koşulların varlığı halinde çalışma sürelerinin başlangıç ve bitiş saatleri, özürlünün durumuna göre belirlenebilir.
Tartışmasız bu maddenin uygulanmasındaki kritik nokta “işverenin imkânları ölçüsünde” kıstasında hangi kriterin kullanılacağıdır. İşveren, işyerini, özürlünün çalışmasını kolaylaştırabilecek şekilde düzenlemesi zorunluluğunun tayininde “işverenin imkânları ölçüsünde” dendiğinde ne anlaşılmalıdır?
1475 Sayılı İş Kanununa dayanılarak 16.Mart.1987 tarihinde 19402 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzüğün İşyerlerinin sakatların çalışma şartlarına göre hazırlanması başlıklı 22. maddesindeki düzenlemeye baktığımızda benzer düzenlemeyi görüyoruz.
İşyerlerinin Sakatların Çalışma Şartlarına Göre Hazırlanması
Madde 22 - İşverenler, çalışma yerlerini, imkânlar ölçüsünde, sakatların çalışmalarını kolaylaştıracak şekilde hazırlamak, sağlıkları için gerekli tedbirleri almak, mesleklerinde veya mesleklerine yakın işlerde çalıştırmak, işleriyle ilgili bilgi ve yeteneklerini geliştirmek, çalışmaları için gerekli özel araç ve gereçleri sağlamak zorundadırlar. Bu konuda, Milli Eğitim Gençlik ve Spor, Sağlık ve Sosyal Yardım, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlıkları, istemeleri halinde, işverenlere, bilgi yardımında bulunurlar.
Bu durumda 1987 den bu yana İşverenlerin bu konuda bir ölçüt oluşturmuş olmaları ya da Çalışma Bakanlığının bu konuda yayınlanmış genelge ve sirkülerlerinde bir takım ölçütlerin getirilmeye çalışılmış olmalıydı. Bu ölçütlere itiraz eden çalışanların, işverenler ile uzlaşamadıkları, konunun yargıya intikal etmiş olması, yargılamalar sonucu oluşmuş Yargıtay İçtihatları ile soruna adil bir çözüm getirilmiş olması da beklenirdi…
Ancak ne yazık ki yirmi yılı aşkın bir sürede bu konuda oluşturulmuş ciddi bir çalışma yoktur. Hâlbuki işveren ve çalışan engelli arasında bu nedenle doğacak uzlaşmazlıkların baştan çözümlenmesi, işverenin sorumluklarını, engelli işçinin ise talep edebileceklerinin sınırını tayin edebilmesi açısından bu ölçütlerin oluşturulması önemlidir.
Genellikle, aşağıda sayılanlar ( sayılanlarla kısıtlı olmamak şartıyla) engelli bireyin çalışma hayatına katılımını kolaylaştıracak, işverene tahammülü zor bir külfet getirmeyen, engelli işçinin çalışmalarını kolaylaştırmak için, işyerinde “makul” ölçülerde yapılabilecek değişikliklerdir.
· Ergonomik malzemelerin temini ( Örn :lavabo ve tuvaletlerde yapılacak değişiklikler)
· Engel grubuna göre dinlenme alanı yapılması, (Örn. Ortopedik engeli olan işçi için kısa süreli uzanarak dinleneceği bir bölme yapmak)
· Esnek çalışma saatleri düzenlenmesi,
· İş ekipmanlarında işçinin engeline uygun eklentiler yapılması, (Örn. Bilgisayar ekipmanını değiştirmek, özel programların yüklenmesini sağlamak)
· Servis aracının engelliye uygun hale getirilmesi,
· Görme kaybı olan engelli bireyin çalışma ortamının ışıklı olmasının sağlanması,
· İşitme kaybı olan bir işçi için ışıklı uyarı sistemin konması,
Yukarıda saydıklarımız, İşkur’un engelli istihdam eden işyerlerine vermesi gereken destekler arasındadır. Buna rağmen, uygulamanın hayata geçirilememiş olması ayrı bir tartışma konusudur.
Yapılacak uyumlaştırmanın, işin özelliğine ve işyerinin kapasitesine göre değişebileceği tartışmasız
Çalışmakta olduğu işinde, sonradan engelli olan işçinin işine devam edebilmesi için gerekli değişikliklerin, işverene getireceği külfetin değerlendirilmesindeki ölçüt ne olmalıdır? İşverenin, aynı işyerinde çalışırken, engelli olan işçisi için yapacağı değişikliklerde kullanılacak “olanaklar” ölçütünün daha geniş yorumlanması gerekmez mi?
İşverenin yapacağı harcamanın ona külfet getirip getirmediği belirlenirken, kanımca aşağıda bir kısmı örnek olarak verilen ölçütlerde bu değerlendirme dikkate alınmalıdır:
· Değişiklik için gerekli masraflar bir kez mi yapılacak, yoksa tekrarı gerekiyor mu?
· Bu harcamanın işyerinin tüm harcamalarına göre oranı nedir?
· Tüm çalışanların sayısına oranlandığında işçinin maliyeti çok mu yükselmektedir?
· Yapılan harcamanın işçinin verimliliğine etkisi ne kadardır?
· Operasyonel olarak o iş yerine, işçinin vasıflarına uygun, kariyerini olumsuz etkilemeyecek, benzeri/farklı bir işte istihdamının mümkün müdür?
Kanunda işçinin talebine cevap süresi için bir sınırlama getirilmemiş olması engelli işçinin yazışma ve şikâyetler arasında kaybolup gitmesi, beklemelerle yıpranması, zorla bulduğu işini kaybetmemek korkusuyla susması sonucunu doğururken bir süre sonra, işteki performans düşüklüğü daha büyük sorunları beraberinde getirecektir.
Engelli istihdamında, farklı kurumların kendi alanlarındaki uzmanlıklarını birleştirerek yaratacakları işbirliği olmaksızın, sorunların çözümü mümkün görünmemektedir. Tüm yasal düzenlemeler, iyi niyetli bireysel çabalar, kuyuya atılan taş misali duvarlara çarparak ses getirmekte, ama bir sonuç doğurmamaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumları, İşKur, Sendikalar, Sivil Toplum Kuruluşları ve Üniversitelerin işbirliği, günümüz Türkiye’sinde, Engelli İstihdamında yaşanan sorunların çözüme ulaştırılmasında anahtar olabilecektir. Her bir kurumun çalışma alanındaki uzmanlığını ve yetkilerini, sorumluluklarını yerine getirirken birleştirmelerinin, bu yolda atılmakta olan adımları uzun sıçramalara çevirebilecek bir sinerji doğuracağı açıktır. Kavram ve tanımlamaların doğru yapılması, kanun koyucunun uygulamada yaşanan aksaklıkları bertaraf edecek düzenlemeler yaparken farklı kurum ve kuruluşların işbirliğine özen göstermesi engelli istihdamının hayata geçirilmesinde yaşanan sorunların çözümüne bizleri biraz daha hızlı yaklaştıracaktır.
