Son zamanlarda yaşanan engelli istihdamındaki artış, toplumdaki 'yanlış anlayışın'  düzelmeye başladığını gösteriyor. Ancak engelli bireylerin, engelleri nedeni ile çalışmalarının mümkün olmadığı/olamayacağı düşüncesine dayalı bu yanlışın, iş hayatına yansımaları halen sürüyor.

Engelli bireylerin çalışma hayatının rekabete dayalı hızına ayak uyduramayacakları yönündeki yaklaşım; onların sorumluluk alabilecekleri, kendilerini geliştirebilecekleri ve kariyer yapabilecekleri alanlarda istihdam edilmemeleri sonucunu doğuruyor. Tahsili ve nitelikleri ne olursa olsun, engelli bireylerin kariyer planlaması gerektirmeyen, vasıfsız işlerde çalışmaları uygun görülüyor. Engelli istihdamı dendiğinde santralde yada evrak kayıtta çalıştırılacak, yapılan işe katma değer yaratması mümkün olmayan personel akla geliyor. Üniversite mezunu görme engelliyi fotokopi çekmekle görevlendiren kamu kurumu, bu konudaki tek örnek değil.

İstihdam edilmeye başarabilen engelli için ise başka sorunlar devreye giriyor. Engellilik durumuna uygun çalışma ortamının yaratılamaması, engelli çalışanın verimli ve başarılı olmasını 'engelliyor'. İşini yapabilmesi için gerekli ortam ve araçların sağlanması taleplerini işverene kabul ettirebilmek zaman alıyor.  Engelli çalışanın sağlıklı ve ergonomik bir ortamda istihdam edilmesini sağlayacak ortamın oluşturulması için işverene de gerekli maddi destek sağlanmıyor. 

Tüm bunların sonucunda 'engellinin istihdamda istismarı' olarak tanımladığımız durum ortaya çıkıyor. Hukukumuzda; engelli bireylerin engeli nedeniyle işyerinde karşılaştığı kişilik hakları ihlalleri ile çalışma hakkı ihlallerine ilişkin düzenlemelerin yeterli olduğu söylenemez. Hukukumuzda, işyerinin engellinin çalışmasına uygun olarak düzenlenmesi veya işin yapılabilmesi için kullanılan ekipmanda engelli işçinin kullanımına uygun değişikliklerin yapılmasına ilişkin düzenlemeler ( makul uyumlaştırma) ve işyerinde engelli istismarı konuları ayrıca ve açıkça düzenlenmiş değildir.

Engellinin işyerinde istismarı olarak tanımladığımız bu durum ayrımcılık ve manevi taciz kavramları ile benzerlikler içerse de aslında daha farklı bir durumu tanımlamaktadır:

a -Sorumluluk verilmemesi,
b - İşyerinde düzenlenen motivasyon yada sair amaçlı aktivitelerden engellinin dışlanması,
c- İş verilmeyerek mesai saatlerini boşta geçirmesine sebebiyet verilmesi,
d- Gelişimi için diğer işçilere sağlanan eğitim ve bilgilendirmelerden yararlandırılmaması,
e-'şaka' ile yapılan rencide edici sözlerin söylenilmesi ve davranışlarda bulunulması (mobbing)
f- İşverenin İş Kanunu 30. maddesi uyarınca zorunlu olarak istihdam etmekte olduğu engelliyi işe gelmekten men'etmesi,
g-İşyerinde yapılacak basit düzenlemelerle engelinin kariyerine engel olması önlenebilecekken, bu önlemleri almayarak fiili durum yaratması, basit düzeneklerle iş kapasitesi artırılabilecek engellinin diğer çalışanlardan daha az kapasite ile çalışmaya mecbur edilmesi vb.

Engelli çalışanların iş yaşamında sıklıkla karşılaştığı bu sorunları ayrımcılıktan,  duygusal ve psikolojik tacizden ayrı değerlendirmek gerektiği kanaatindeyim.

Engelli bireyin hukuken korunması gereken bir menfaati bulunması, sorunun hukuk çerçevesinde bir çözüme ulaştırılması zaruretini de beraberinde getirmektedir.

İşyerinde uygulanan duygusal veya psikolojik taciz ile amaç; kişi üzerinde düzenli bir şekilde yapılan sözlü sataşmalar yada yaratılan fiili durum ile kişinin psikolojik durumunu bozarak karşı koyma gücünü ortadan kaldırmak, kayıtsız koşulsuz itaatini yada işyerinden kendi isteği ile ayrılmasını sağlamaktır. Bu amaçla yapılan eylemler konumuzda anlatılmaya çalışılan ''engelli istismarı'ndaki durumla benzerlikler içermekte ise de amaç engelli istismarında tamamen farklıdır. Buradaki amaç engelli çalışanı işyerinden uzaklaştırmak, itaati sağlamak değildir. Amaç; engelli çalışanın kendisine verilen görevden ve pozisyondan mutlu ve minnettar olarak çalışması ve kişilerin yüksek sesle itiraftan çekindikleri, dışlanmaları karşısında silik ve pasif kalarak;  farklılıkları ile işyerinde rahatsızlık yaratmamaları beklentisidir. Ne yazık ki geri kalmış ülkelerin, farklıyı tolere etmeme/edememe alışkanlığı engelli bireyler için de geçerli bir durumdur.

Yukarıda sayılanlar, işyerinde 'manevi taciz' olarak tanımlanan durumlar olmakla birlikte, 'istismar' kelimesini seçmemin nedeni, engelliye karşı bu tür eylem ve söylemler içerisinde bulunan kişilerin çoğunun amacının, engelliyi kasten taciz etmek olmadığını gözlemlemiş olduğumdandır. Yapılanların ardında, suç işleme kastı olmasa dahi, engelli bireyin dışlanması/ötekileştirmesi sonucunu doğuran, istihdamda 'eşitlik' ilkesinin engelli aleyhine zedeleyen bir durum söz konusudur.

Engelli istismarı sadece işveren ve engelli işçi arasında yaşanan bir durum değildir. Diğer çalışanlar da, yaklaşımı onaylayarak engelli bireyi dışlayanlar veya duyarsız kalanlar ile bu yaklaşıma karşı çıkarak engelli istihdamını teşvik ve destek olanlar olarak iki farklı grupta olaya dahil olmaktadırlar. Bireyler gibi işyerlerinin de kimliği olduğu dikkate alınacak olursa çalışılan yerin kurumsal yapısı engelli istismarının yaşama biçimi, süreci ve düzeltilmesinde etkin olmaktadır. Engelli işçinin bu süreçte verdiği tepki bireysel özelliklerine ve çalışılan işyerine göre değişmektedir. Bilimsel incelemeye değil sadece yapmış olduğum görüşmelere dayanarak edindiğim izlenimleri şöyle sıralamak mümkün,

a- Engelli istismarının en yüksek oranda yaşandığı devlet kurumlarında, kamu personeli statüsünde çalışan engelliler, devlet memuru olmanın kendilerine sağlayacağı avantajlar nedeniyle hiçbir şekilde yaşadıkları haksızlıklara karşı koymayı düşünmemektedirler.  

b- Büyük işletmelerde çalışan engelli bireyler iş hayatına diğer bir çok engelliye oranla daha avantajlı olduklarını düşünerek mevcut statüyü koruma gayretindedirler.

c- Bireysel olarak 'istismar' edilmesine müsaade etmeye bu nedenle karşı koyabilecek cesaretin kendisinde olduğunu inanan engelliler ise genellikle zaten çalıştığı işyerinde mutlu olmayan, istifa ederek sosyal haklarını kaybetmektense iş akdinin haklı feshi ile tazminat ödenmesini sağlamak isteyen grubu oluşturmaktadır.

Vasıflı yada vasıfsız olmasına bakılmaksızın engelli çalışanların büyük bir kısmında egemen olan inanç, mevcut işlerini kaybettikleri takdirde yeniden bir iş bulamayacakları şeklindedir. Ne yazık ki bu endişe hiç de haksız değildir. Bu nedenle uzun ve sonucunun kestirilemeyen 'hak arama' sürecini başlatmaktan imtina etmektedirler.

5378 Sayılı Özürlüler Hakkında Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun, İş Kanunu, Borçlar Kanunu iç mevzuatımızda 'Engelli İstismarına' uygulanabilecek hükümlerin yer aldığı düzenlemeler içeriyor. Türkiye'nin  taraf olduğu uluslararası sözleşmelerin iç hukuk düzenindeki etkisini de değerlendirerek 'engelli istismarı' halinde müracaat yollarına konunun fazlasıyla hukuki detaylar içermesi nedeniyle yazımda yer vermedim.

'Engelli istismarı' kavramının iş hayatındaki tanımını yapmaya çalışmakla yetindiğimiz bu yazı tartışmalar ve katkılarla gelişerek; eğitimde ve aile içinde engelli bireylerin istismarının tanımlanması, önlenmesi için çalışmaların yapılmasına katkıda bulunabilirse ne mutlu bizlere.

Farklı ırk, dil, din, cinsiyet ve fiziksel özelliklerin topluma bir dezavantaj olarak değil, aksine katma değer yaratan özellikler ve renkler olarak yansıdığını kabul edeceğimiz günlerin yakın olması ümidiyle.

Av. Güler POLAT       
İstanbul Barosu Engelli Hakları
Komisyonu Başkanı