Profesyonel hayatının 12 yılını insan kaynaklarında orta ve üst kademe yönetici olarak sürdürdükten sonra kendi danışmanlık firmasını kurdu. Türkiye’deki personelciliğin yerini insan kaynaklarına bıraktığı değişim ve gelişim süreci tarihine ışık tutan, Cogito İnsan Kaynakları ve Danışmanlık şirketinin kurucusu Ahmet Tahan başarılı çalışmalarını geleceğe taşıyan bir isim.
İş dünyasında engellilerin karşılaştığı problemlerin kadınlar içinde geçerli olduğunu belirten Tahan, “Engellilerin önce mikro anlamda iş gücüne katılım oranını arttırmalıyız. Sonra onları iş gücünde kariyer planıyla mesleki niteliklerini arttırmalıyız ki sonra yönetim kademelerinde değerlendirelim. Firmaların üst yönetimine, İK’cılara, İŞKUR’a, STK’lara ve ailelere de bu süreçte görevler düşüyor” dedi.
Kendinizi tanıtabilir misiniz?
Çukurova Üniversitesi İngilizce İşletme bölümü mezunuyum. 1996 yılında Marmara Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetiminde Yüksek Lisans yaptım. 15 yıllık profesyonel hayatımın yaklaşık 12 yılı insan kaynaklarında orta ve üst kademe yönetici olarak geçti. Özellikle sektörde HR yöneticisi olarak çalıştım. 2005'den itibaren de kurucusu olduğum Cogito İnsan Kaynakları Danışmanlığı şirketinde kurucu ortak olarak görev yapıyorum.
Yöneticilik ve danışmanlık yaptığınız firmalarda engelli çalışanlarınız oldu mu? Ve deneyimlerinizi öğrenebilir miyiz?
Evet bu konuda bir çok danışmanlık yaptığımız şirketlerde özellikle engellilerle ilgili son dönem daha fazla rastlamakla beraber bir çok çalışana dair gözlemlerim oldu. Genelde gözlemlerimiz oralarda çalışanların kanuni zorunluluktan dolayı çalıştırıldığına dair örnekler gördüm. Ana santralde çalışanları ve veri girişinde de çalışanları gördüm. Bunun dışında da iş gücüne katılım oranı yüksek olabilen özel ve stratejik alanlarda çalışanlara da şahit oldum. Mesela Koleksiyon Mobilya'da muhasebe ve finans gibi önemli bir birimlerde çalıştıklarını da gördüm. Finansbank'ta danışmanlık yaparken Call Center'da ki o zaman Call Center bu kadar alt yapısı gelişmemişti ki ona rağmen o günkü vizyonda bir çok Call Center elemanını özel servis ayarlayarak çalıştıklarını gördüm. Yine Sabancı Holding grubunda özellikle Sabancı kurucularının da bu konu hayatlarının içinde olduğu için özel çaba gösterdiklerini ve kritik görevlerde ve önemli görevlerde engelsizmiş gibi görevler verildiğine de şahit olmuştum. Son dönemlerde engellilerin önemli pozisyonlarda görev almaları giderek daha artıyor.
İnsan Kaynakları (İK) sektöründe ilk ne zaman çalışmaya başladınız?
Benim ilk insan kaynaklarında çalışmam 1997 yılı itibariyledir. 1997'de yüksek lisans yaptıktan sonra bir holdingde sıfırdan insan kaynakları departmanını kurduk. O zaman biz çalışırken personelcilik vardı. İK diye bir şey slogan gibi kabul ediliyordu. Tabelanı değiştin ne gerek vardı deniliyordu. İK'lar o zaman destek birimi gibi görünüyordu çok şükür yaşayarak gördük ki son 5 yıldır İK artık biraz daha değerleri artar hale geldi.
Tansaş ve Ernst&Young’ta hangi projelerde görev aldınız?
Tansaş'da çok enteresan bir görev idi. Tansaş o zaman belli bir yüzde oranda Doğuş Holding’in şirketiydi. Doğuş Holding’de bir vizyonu vardı. Benim görev aldığım zaman öyleydi. O dönem Humanitas'taydık biz. Humanitas bütün Doğuş Grubu şirketlerinin insan kaynaklarının yapılandırılması için yapılmış çağdaş bir HR şirketiydi. Bakış açısı şuydu; Doğuş Grubu rahmetli Ayhan Şahenk'in de vizyonu bu bütün krize rağmen iki şeyi ihmal etmediler. Birincisi teknolojiye yatırım ikincisi insan kaynağına yatırım. Zaten onlara doğru ve inovatif şekilde yatırım yaptıkları için şu anda rekabet avantajlarıyla sektöründe her biri başarılı ve kaliteli işler yapan şirketler. En basit örnek verecek olursam NTV ve Garanti Bankası’nın inovatif yaklaşımları. Biz Humanitas'ta Doğuş Grubu şirketlerinden ağırlıklı % 60'ı Tansaş olmak üzere sistem kurma çalışmalarında bulunduk. Tansaş’ın İzmir’den İstanbul ile tanışıp taşındığı ve yoğun mağaza alımlarında management eleman alımlarında ve HR fonksiyonlarında bulunduk. Ernst & Young'ta da yaklaşık 60-65'e yakın kendi alanında tanınan ve bilinen büyük şirkete HR sistemleri kurma danışmanlığı yaptık.
Kendi firmanızı kurmadan önce çalıştığınız firmalarda personel alımlarınızda en çok nelere dikkat ederdiniz? Ve neden?
Kendi işimi yapmadan önce de yaparken de 3- 4 ilkeden çok taviz vermedik. Birincisi gerçekten yeni mezun istihdamlarında hep merkeze şunu koyduk. Bunu kategoriye ayırarak detaylandıracağım. Birincisi yeni mezunlarda bütün işverenler de ve sonradan danışmanlık yaptığım firmalarda da gördüğüm bir şeyi hiç atlamadık. Yeni mezunun çalışmak istediği alanı belirleyip nerede çalışmak istiyor ise o konuyu belirleyenleri tercih ettik. İkinci kategoride, yönetici seçerken orta kademe yöneticilerde özellikle kariyerinde ve eğitiminde tutarlılık yapmak istediği alanı belirlemesi vizyoner oluşu, işi farklı yapmaya çalışması baktığımız kriterlerin İK 'nın kriterlerinin dışındaydı. Türkiye gibi bir ülkede veya ortadoğu coğrafyasını da buna katarsak duyguları da hiç göz ardı etmedik. Özellikle iyi kalpli insanlar bunu slogan atmıyorum altını çiziyorum, ekip çalışmasına yatkın profiller, işe bir miktar farklı bakan profilleri ve hepsi içinde bir adım öne koyduk. Klasik sistemin bir parçası olan çoğunluğun yerine sisteme farklı değerler katacak profillere baktık.
Engelli adaylara gelecek olursak çalıştığınız firmalarda engelli aday alımlarınız gündeme gelince nasıl kararlar alınırdı? Ve departman yetkililerinin engelli aday alınacağını öğrendikleri zaman yaklaşımları nasıl olurdu?
Maalesef son dönem siz ve sizin gibi oluşumların desteğiyle olumlu olarak değiştiğini gördüğümüz şeyler daha önce daha kötü şartlarda yapılıyordu. En temel gözlemim maalesef ve maalesef işverenlerde dahil engellilerin istihdamında engellilere bir engelsiz ve diğerleriyle sosyalleşmek yerine değil kanuni zorunluluktan gelen bir bakış açısıyla yaklaşıyorlardı. Bu bence 97'de de gördüğümüz 2002'de de gördüğümüz halen de bir miktar olumlu değişimle beraber işverenlerin diğer çalışanlar olarak engelliye bakışı ülkenin bir negatif öğretmesidir. O zamanlar departmanlarda şunu görüyordum. Zaten kayıt dışının çok yoğun olduğu tekstil gibi sektörlerde danışmanlığa gittiğimde görüyordum bunları. İş gücünde maliyet unsuru ile bakan bir bakış açısında artık engelliyi almamanın yöntemine bakan ucuz bakış açısı vardı. Holding gibi kurumsallaşmış yerlerde ise maalesef engellilere yardım yapılabilecek onlara şefkat ve merhamet gösterilebilecek aman kurumumuzun içine gelmesinde biz ona şu kadar para verelim biz ona burs bağlayalım veya içeri alırsak daha çok kritik görevler değil de daha böyle destek birimlerinde haftanın belli günleri gelsin. Bu ve benzer bakış açısı ile negatif öğrenme vardı. Ancak bunu İK departmanlarının suçu gibi de görmüyorum. Biraz işverenler ve karar vericilerin bakış açısı bu şekilde olduğu için İK bunu uygulayıcı gibiydi. Ama İK' nın gerçek anlamda insan kaynakları departmanın öncü rolü olduğu ve stratejik kararlar aldığı kurumsallaşmış yapılarda Doğuş, Koç ve Sabancı gibi yerlerde de bir miktar farklı bakış açıları olduğunu söyleyebilirim. Engellilere en azından onların farklı faydalanabileceği, katma değeri yüksek ve onları dinleyen bir bakış açısı gibi alt yapılarının onlarda biraz farklı olduğunu belirtebilirim. Ama bir miktar da önyargılı olduklarını, engellilere şefkat ve merhamet gösterilmesi gerektiğini, aslında onların da bir birey olarak faydalı olacağını göz ardı eden bakış açısı da vardı. Son yıllarda ise bir miktar bu yaklaşımın değiştiğini görüyorum.
Birlikte konuşmacı olarak katıldığımız bilişim seminerinde yaptığınız konuşmada, “Özgeçmiş incelemesi yapan İK’cıların adayda özellikle eğitim, yabancı dil dışında sosyal sorumluluk bilinci ve sosyal konularda ki duyarlılık boyutlarının ne olduğu ile ilgili detayların öne çıktığını ve adayın seçiminde öncelik oluşturuyor” dediniz. Bunu biraz açabilir misiniz?
Özellikle son dönem 2005’li yıllardan itibaren Türkiye'ye önce bir slogan gibi girip sosyal sorumluluk diye henüz kavramının oturmadığı ama 2009'dan itibaren de bunun gerçekten değerli bir şey olduğu görülen bir kavram. O kavramın bir parçası da sizin söylediğiniz gibiydi. Eskiden şirketler bunu bir marketing aracı gibi görürdü. Şirketine değer katan, markasına değer katan ama çok keyifle görüyoruz ki dünyada ve Türkiye'de şu anda çevreye duyarlı olmak hava yollarının mesela en son KLM ve United Airlines'in bir sloganı var dünyayı en az kirleten hava yolu olmak gibi bir sosyal sorumluluk projesi yapmış. Şimdi globalde ve Türkiye'de ki bu bakış açısı eleman alımına şöyle yansıdı. Artıkn bu konu yetkinliklerinden biri haline geldi. Özellikle yeni mezun istihdamında üniversite döneminde sosyal sorumluluk projesinde çalışmış olanı işveren tercih ediyor. Birçok kurumsal şirket özellikle de benim bulunduğum şirket IT’de de sosyal sorumluluğa duyarlı olan kişiler mülakatta aynı oranda değerlendirildiğinde bir adım öne geçebiliyorlar diğer kriterler de uygun ise. Bunu bir yetkinlik gibi performans kriteri koyan şirketler var. Mesela Pepsi, Cola Coca ve Lever bir performans yetkinliği bir departman etkinliği gibi değerlendirebiliyorlar. İçeride de terfi sebebinde de iç terfilerde bunu kullanabiliyorlar. Sosyal sorumluluğa duyarlı olmak projeler yapılmasını son dönem keyifle takip ediyorum. Üst yöneticilerin de buna vakit ayırdığı kurumsal yapılarda içeriden terfilerde bile bir kriter olarak sosyal sorumluluğa duyarlı olmayı bir performans kriteri koymuşlar. Özellikle Microsoft bu konuda çok duyarlı ve buna inanarak yapıyor. 2007'de Fiziksel Engelliler Vakfı ile Özrümüzle Üretiyoruz projesinde biz HR tarafındaydık. O zaman Microsoft’da sponsordu ama ismini koymadan bir para desteği sağlamıştı. O zamandan beri Microsoft ve IBM sosyal sorumluluğa duyarlı olmanın bilincine sahip firmalar. Sosyal sorumluluk bilinci şirketlerin artık bilançolarında hep görülecek gibi reklam yapmadan slogan atmıyorlar bunu politikalarına ve çalışanlarına yansıtıyorlar.
Cogito firmasını ne zaman kurdunuz? Ve ne gibi hizmetler veriyorsunuz?
Cogito'yu 2005 yılında kurdum. Kurucusu olarak kurduğumuzda bir vizyonla yola çıktık. Dedik ki hizmet sektörüne gireceksek hizmet öyle bir şey ki kopyalanmaya çok müsait ve bir birine çok benziyor. Öyle ise çok farklılaştırarak bunu yapmalıyız dedik. Bir analiz yaptık bu analizi hem danışmanlık kültüründen gelen büyüklerimize sorarak hem fikrine inandığımız insanlarla paylaştık. Ortaya bir şey çıktı bir defa hizmet üretecekseniz dedik ki katma değerli olmalı. Katma değerin birinci yöntemi odaklanmak. Biz stratejimizin gereği 7 yılda sadece tek işe odaklandık. Seçme yerleştirme dışında hiçbir şey yapmadık. Bunu yabancıların çok sevdiği bir konseptir ve bizde çok inanıyoruz. Özellikle bir işe odaklanıp o işte derinleşirseniz bir süre sonra sizin rekabet avantajınız oluyor. Yani tüm kaynaklarınızı iyi bildiğiniz bir işe odaklamanız gerekiyor. İkinci stratejimiz öyle bir sektöre girelim ki dedik tekstil gibi gıda gibi maalesef kayıt dışının çok olduğu, insan kaynağının kalitesinin önemli olmadığı bir yerde olmayalım çıktıları stratejik olsun. Biz bilişim ve telekoma odaklandık. Gerekçemiz çok basit bilişim ülkelerin rekabet avantajı buradaki nitelikli insan kaynağı ihtiyacı kurulduğu ilk günden beri hiç bitmedi ve bitmeyecek. gerekçe çok basit bu açığı biz sürekli görüyorduk. Teknoloji çok hızlı değişiyor. Maalesef üniversitelerin eğitim veren kuruluşları bu hıza yetişemiyor. Üçüncüsü de bir şirkete niteliksiz iş gücü vermek yerine yönetici ve zor teknik pozisyona odaklandık. Yani bir şirkete 300 tane Call Center elemanı koymayı katma değerli bulmadık. Bir tane yönetici yerleştirmeyi çıktısı daha yüksek bulduk. Kurarken de bu ana stratejiyi hiç bozmadığımızı yıllar bize gösterdi. Şu anda 82 firmaya hizmet ediyoruz. Son iki yıldır 21 tane yabancı müşterimiz olmuş ve hiçbirinde iş geliştirme yapmamışız. Genelde şirketin kuruluş öyküsü ve devamı böyle. Biz kuruluşumuzda da ilk ilkemizi sitemizde görürseniz sosyal sorumluluk bizim değerli ilkelerimizde inandığımız bir konu..
Orta ve üst düzey yönetici adayı değerlendirme kriterlerinizde en çok nelere dikkat ediyorsunuz?
Bizim ülkemizde yönetici seçerken bir bize özgü ve bir de genel nitelikleriyle bu soruya cevap vereyim. Bizde orta ve üst kademe seçerken bizim sektörümüzün doğası gereği teknik yetkinlikle kişisel yetkinliğin beraber bulunduğu profil sayısı az. Özellikle bilişim sektöründe yönetici kademesinde sektörün en temel sorunu bu. Ya teknolojiyi çok iyi bilen teknik profiller var, mühendis kimliği ile ve veya mühendislik alt yapısı çok zayıf satışçı veya iş disipliniyle hareket eden profiller var. Sektörün en temel ihtiyacı alt yapısının sistem yaklaşım ve mühendislik yaklaşımına getirmiş aslında business tabaka bilen yönetici bulabilmek. Biz her iki yetkinliğin beraber olduğu az yetkinliği olan ve teknolojik yetkinliğin beraber olduğu profillere bakıyoruz. İkincisi zaten sektörümüz gereği Türkiye'de 0-2 ve üstünde gelenlerin çalıştığı bir sektör. Orada da diğer sektörlerde ki yönetici bakış açısından farklı olarak şöyle bakıyoruz. Bir inovatif olmasına dikkat ediyoruz. Sektör buna çok önem veriyor bu sektörün en temel yetkinliği. İki vizyoner oluşuna çok dikkat ediyor sektör. Onun dışında diğer yetkinlikler herkesin baktığı gibi planlama, koordinasyon, analiz, ekip yönetme gibi yetkinliklere bakıyoruz. Bir de bizim sektörümüzde son yıllarda enteresan şekilde sosyal sorumluluk projelerinde olmuş veya şirketini dönüştürmüş inovatif yaklaşımda olanlar bir miktar öne çıkıyor. Yine bizim sektörümüzle ilgili bir analizi paylaşayım. Bizde yöneticilerin yaş ortalaması diğer sektörlere göre daha alttır. Çünkü bizde 29-32 yaşında globalde bir CEO bulabiliyorsunuz. Oysa üretim sektöründe 40'ın altında bir CEO bulmanız mümkün değil çünkü sektörün doğası gereği. Bizde biraz daha genç gençten kastımız yaş ayrımcılığı değil ama yaşına göre inovasyonu olan 32-33 yaşındaki birileri bizde bir üst düzey CEO olabiliyor. Ama bu bir otomotiv sektörü için bir tekstil için bir ara kademe belki orta kademe yöneticilik gibi.
Engelliler, üstün yetenek veya deneyimlere sahip olsa da yönetim kademesinde görev verilmiyor. Sizce neden? Ve bu önyargının ortadan kalkması için neler önerirsiniz?
Aslında bu soruya şöyle cevap vermek lazım. Bu sorun sadece engellilerin değil aynı zamanda kadın kimliğinde olanların da karşılaştığı bir durum olarak karşımıza çıkıyor. Bu bir miktar ülkemizin erkek bakış açısının egemen olması ve yöneticilerin çoğunun erkek olduğu sorunuyla beraber ele alacağım. Birincisi yönetici olarak engellileri istihdam edebilmek bir makro bakış açısı gerektirir. Çünkü bu kadroda yönetim kademesine getirebilmek için önce engellilerin düşük olan iş gücüne katılım oranı arttırmamız gerekiyor. Ve zamanla da yönetim kademesine başarılı olarak geleceklerdir. Yaklaşık 10 milyon engelli nüfusu içinde %22 ile %23 iş gücüne hazır dahil olabilecek potansiyelleri olanlar var. Şimdi makro da henüz engellilerin iş gücüne katılım oranını çok arttırmamışken yönetsel kademelerine gelmelerini beklemek bir miktar iyimserlik olur. Nasıl katılmalılar onlar özel sektörde çalışarak belli kademeleri aşarak yönetim kademesine gelmek zorunda halbuki. Biz daha engellinin iş gücüne katılıp onların bir kariyer planını yapacak bir noktada değiliz. Ama bu kötü tabloya rağmen engelliler hiç mi yönetici olamayacak hayır. Özellikle son değişen bir şey var artık yönetim kurumlarına bağımsız üye atamak gibi kendisini özel sektörde yetiştirmemiş veya kendisi başka alanda yetişmiş yöneticiler engelli olsun olmasın yetenekleri uygun ise böyle bir yönetim kademesinde olabilirler. Aynı sorun kadınlar içinde geçerli bu ülkede, okumuş nitelikleri çok yüksek kadın yönetici sayısı halen IT de ve de sektörde az. Yani biraz iş yaşamının çalışanlara bakış açısıyla biraz engellilere bakış açısıyla beraber değerlendirilmesi gereken bir analiz bu. Yani engellileri önce mikro anlamda iş gücüne katılım oranını arttırmalıyız. Sonra onları iş gücünde kariyer planıyla mesleki niteliklerini arttırmalıyız ki sonra yönetim kademelerinde değerlendirelim diye düşünüyorum.
Cogito olarak firmalar için aday arayışlarınızda en çok zorlandığınız sektör ve pozisyonlar hangileri?
Şimdi bizim farklılığımız sadece bir sektör odaklı çalıştığımız için detay konuşabiliyoruz. Biz bilişim ve telekomda sektörde gelecekte de şu anda da trendi çok artan konularda ileri teknolojileri bilen teknik uzman pozisyonlarını arıyoruz. Şirketlerden en çok gelen talep bu. Şu anda bizim sektörümüz ile ilgili bazı slogan kavramları söyleyeyim. Bulut bilişim uzmanı, datacenter uzmanı, security (güvenlik) uzmanı gibi ileri teknoloji uzmanları en çok zorlandığımız pozisyonlar. İkincisi teknik kimliği ile satış kimliğini veya business kimliğini buluşturan profiller bulamıyoruz. En çok talep oradan geliyor. Yine satış öncesi destek gibi piyasanın en çok ihtiyacı olan güncel konularda satış öncesi destek ve tabii ki teknolojiyi bilen yönetici ihtiyacı. Sektörde en çok zorlandığımız ve en çok ihtiyacımız olan pozisyonlar.
Bilişim sektörünün farklı pozisyonları için aday bulmanın her İK’cıyı zorladığını görüyoruz. Sektörün ihtiyacının karşılanması için ara eleman yetiştirilmesi ve engellilerinde bu havuza dahil olması için neler yapılmalı?
Bence bu çok önemli bir soru. Bu konuda bir kaç önerim var. Özellikle engellilerin iş gücüne katılımı ile ilgili ülkenin en temel sorunu ara kademe sorunu. Otomotiv sektörüne gidiyorsunuz mekatronik mezunlarının otomotiv sektöründe çalışmadıklarını görüyorsunuz. Bu, ülkenin bir eğitim sorunu. Biz bu konuya girmeyeceğiz ama özellikle üniversitelerin sektörün ihtiyaçlarına ve çalışma yaşamının ihtiyaçlarına yönelik müfredatlarla eleman yetiştirmediğini bir çok işverenden duyduk ve gördük. Yani 4 yıl veya 5 yıl okulu bitirmiş okul 1. si olmuş bir kişi sahada bilişim sektörü de dahil hazır bir eleman olarak çıkmıyor üniversiteden. Bunda biraz çalışanların biraz işverenlerin negatif bakış açısının etkisi varsa biraz da okuyanların da bakış açısı var. Özellikle bunun sadece o kalıplaşmış eğitim öğretim kalıbı ile ezberleyerek geçen sistemde sosyalliği kapatarak mezun olup okul birincisi veya okulda derece alarak iş yaşamında başarılı olacak psikoloji ile çıkıyorlar. Ama maalesef biz her sene bu örneği veririz. 100-120 tane okul birincisini işverenlere göndeririz işveren onu işe almaz gerekçe basittir. Çok zeki ama sosyal olarak asosyal birini biz iş yaşamında tutamıyoruz diyorlar. Genelde iletişimin az olduğu AR-GE gibi birimlere alıyorlar veya yazılım gibi iletişimin çok daha önemli olmadığı benzer pozisyonlarda istihdam ediliyorlar. Bu noktada engellilere geldiğimde bilmiyorum ülkede engellilere yönelik bir meslek yüksek okulu var mı? Yok ise bir sivil toplum kuruluşu, devlet bu konuda mutlak surette bir MYO çıkararak kurulmalıdır. Belki de vardır sizden duyarak bir müjde alacağım.
(Hayır yok. Sadece engelliler için ayrı bir MYO olması ayrımcılık. Engelliler için gerekli düzenlemeler ve eğitimde fırsat eşitliği sağlanarak diğer öğrencilerle birlikte okuması en doğru olanı.)
O mezunların birinci, ikinci sınıftan itibaren iş yerleri garanti haline alınarak özel eğitim kuruluşlarında yetiştirip iş gücüne katılımları sağlanabilir. İki ara kademe olarak biz özel istihdam bürolarının bir projesi var; engellilerin bilişim sektöründe en çok ihtiyaç duydukları alanları biz belirlemişiz. Sahanın en çok talepleri bizde. Bir yandan da devletin son 2- yıldır hatta 5 yıldır engellilerin istihdamına yönelik İŞKUR, Kalkınma Ajansı, Avrupa Birliği ve benzer kurumları ile ciddi teşvikleri var. Aslında devletin teşvikleri ile buluşturacağımız Özel İstihdam Büroları Derneği gibi bir sivil toplum kuruluşu ile yapıldığında o talepleri eğitim gören bir kaç üniversitenin kariyer geliştirme merkezi ile buluşturup sahaya engellileri entegre edebiliriz.
Bunun içinde konuyu 3 boyutta ele alırsak devlete düşen bazı politikalarla bu istihdamı teşvik etmek. Yani %3 zorunluluğu getirirken engeli istihdam eden işyerlerini vergiden muaf tutmak. Tıpkı kalkınmadaki öncelikli yerler gibi teşvikler getirilebilir. Özel istihdam bürolarına şu görev düşüyor sahayı bu konuda hazırlamak. Bizlerde ticari kuruluşlar olduğumuz için oturup katma değerli bu şeylere vakit ayırabilmemiz biraz mümkün olamayabiliyor. Gerçekten özel istihdam büroları da kendi içinde istihdam sağlarken sorunları var ama Özel İstihdam Büroları Derneği, PERYÖN ve de Engelsizkariyer.com’u da yanına alarak engellilerin iş gücüne katılım oranlarını arttırılması için neler yapılabiliyor gibi bir panel ve benzer sonuç odaklı çalışmalar yapılabilir. Benim bir kaç önerim şu; özellikle kurumsal şirketler bu konuda öncülük ediyorlar. Bilişim sektöründe Microsoft, IBM ve HP bu konuya duyarlı. Eğer doğru şekilde gidilirse doğru şekilde istihdam projeleri yapılabilir. İki, günümüzde teknoloji öyle bir hale geldi ki artık işgücüne katılım oranında iş yerine gitmenin öneminin azaldığı bir ortama girdik. IT dünyasında bile artık HP ve IBM’de insanlar evinden oturarak çalışıyor. Mesela Çin'de, devlet rekabet avantajı yaptı ve paketleme elemanlarını iş gücüne evden dahil ediyorlar. Evlere yakın şirket kurduğunda etraftaki hane halkını araştırıyorlar kadın iş gücünü buluyorlar ve onları bir teste tutarak el becerilerini sonra yürüme mesafesinde oturanları paketleme için evlerine götürüp rekabet avantajı sağlıyorlar. Mesela engelliler için %100 yapılabilecek bizim önere bileceğimiz 5 ana sınıftan biri evden yazılımcı olabilirler. Parça başı para alabilirler. Çünkü yazılımcılık beden gücü gerektirmediği ve fiziki engeli ve mimari problemler nedeniyle iş gücüne katılamayan engellilere evde çalışarak yazılımcı (kodcu) yapılabilir. Ayrıca engellilere evinden call center çalışanı olabilirler. Teknoloji bu olanakları sağlıyor. Homeagent olarak evden çağrı yapabilirler. İkinci bir alternatif, iş gücüne katılabilmek için engellinin işe gelmediği onlara gidilebilecek teknolojinin kullanıldığı işlerde kullanılabilir. 3.sü özellikle büyük kuruluşlar engellilere yönelik ödüllü yarışmalar açabilirler. Engelli olmayanları da istihdam ettikleri şeyi engelliler için de yapabilirler. Bir proje ödül araştırması yaparlar 3. 4. yıllarda. Buna ödül veren kişiler başarılı olanları seçerek kendi işlerinde parça başı ve dönemsel çalıştırılabilirler. 4. ana başlık da özellikle outsearching çok önemli bir hale geliyor. Outserching tarafında engelliler için dışarıdan dönemsel iş gücüne katmak gibi yani engelsiz bir kişiyi 3 ay çalıştırırsanız onun için tercih edilmeyen bir şey engelli için 3 ay çalışmak sosyalleşme anlamında çok şey ifade edebilir. Bir modelde dönemsel olarak engelliyi istihdam edecek işlerde çalıştırabilmek. Başka bir model, bugüne kadar biz engellilerle ilgili bir araştırmada gördüğümüz genelde call centerlarda engellilere şöyle işler veriliyor. %80'i engelsiz çalışanların olduğu yere % 2 oranında biz engelli alalım diyorlar. Halbuki bizim önerimiz engelli ve engelsizlerin aynı ortamda olduğu bir yer de engellilerin de sosyalleşe bildiği kendini öteki hissetmeyeceği şekilde çalışma modelleri düşünülebilir.Koç'un yaptığı Meslek Liseleri memleket meselesi bu ülkenin çok önemli bir ihtiyacını karşılayan bir projeydi o. Bu projenin bir tarafında %10 oranında bile engelliler dahil olsaydı ki Koç bu konuda çok duyarlı kesinlikle iş gücüne katılım oranı artacaktı. Özellikle liseden başlayıp liseden doğru müfredatın saha ile buluşturulacağı işlerde mesela mekatronik, makine ressamlığı, teknik konsültasyon, bilişim teknolojileri, bilgisayarlı muhasebe gibi bölümler şu anda sektörün ihtiyacı liseden direkt istihdam edilebilecek profiller yetiştirilebilir.
Yetişmiş iş gücü kaynağına en çok ihtiyaç duyan sektörlerin başında hangileri geliyor?
Nitelikli iş gücüne bilişimin dışında özellikle son dönem lojistik gelişiyor. Lojistiğin de nitelikli iş gücüne ihtiyacı var. Sağlık sektörünün de ciddi şekilde geliştiğini ve özellikle sağlık sektöründe şu anda devletinde önemli politikaları var. İlk kez 3000 tane 300 kişilik sağlık sektörlerinin başına yönetici atayan bir projeyi hayata geçirdiler. Türkiye sağlık turizminde de sağlık sektöründe de büyüyor. Özellikle sağlık sektöründe yöneticilik ciddi bir ihtiyaç. Özellikle teknik, ara kademe ve hasta bakıcı, teknik radyoloji uzmanları ki maalesef piyasada ilkokul mezunlarının yaptığı bir iş sağlık sektörünün en temel ihtiyacı. Havacılık ve turizm sektöründe sorun dönemsel iş gücü. Özellikle 6-9 ay gibi ve yabancı dil bilen nitelikli iş gücü ihtiyacı var. Gıda ihtiyacı hiç azalmadı ama nispeten diğerlerine göre az görülebilir. Bunun dışında organize perakende sektörü özellikle nitelikli iş gücüne ihtiyacı var. Özellikle Tansaş görev aldığım dönemde bunu proje yaparken gördük. Kasap dediğimiz kişileri bulamıyorduk. Kasap işi için kasap Meslek Yüksek Okulu açtılar. Çünkü ara kademe sorunu vardı kasapları bulamıyorlardı.
İşverenlerin yeni mezun istihdamındaki ortak tercihleri neler?
Bu konuda birçok yerde seminer verdik. Seminerlerde altını çizdiğimiz birkaç şeyi burada da sizlerle paylaşayım. Birincisi işverenler yeni mezun istihdamında belli kriterlere çok önem veriyorlar. Üniversite döneminde ne istediğini bilerek o istediğinin paralelinde düzgün staj yapan ve kaliteli staj yapanları kesinlikle aynı kişiler arasında bir adım öne çıkarıp tercih ediyorlar. İkinci baktıkları, tercih ettiği kriter üniversite döneminde istikrarlı bir eğitim hayatını işverenler çok tercih ediyorlar. Yani yıllık ortalaması bitirme ortalaması 60 olan bir kişinin ilk 2 yılı düşük sonradan yükselterek yapan yerine 4 yıl boyunca istikrarlı eğitimine devam eden ve okulu başarı ile bitirenleri tercih ediyorlar. Üçüncü tercih ettikleri nokta, özellikle üniversite eğitimi ile beraber sosyal aktivitelerde öğrenci kulüplerinde öğrenci değişim programları gibi farklı farklı aktivitelerde aktif görev almış liderleri işverenler tercih ediyor. Yine sadece okulu derece ile bitirmek değil bu okul derecesinin yanına araştırma yapmış, bunu içselleştirmiş, farklılık olarak bilinçli tercih edenleri işveren tercih ediyor. Yine en önemli tercihlerden biride ne istediğini bilenleri işveren bir adım öne çıkarıyor. Çünkü işverenlerin ilk tercihi onların nerede uzmanlaştıklarını görüp ben bu alanda kariyer yapmak istiyorum çünkü gerekçesini doğru bulduğu yerlerde işveren bunu çok tercih ediyor diğer adımlardan bir adım öne çıkartıyor.
İş arayan yeni mezunlara tavsiyeleriniz neler?
Aslında biraz işverenlerin de tercihlerini aktardığım için biraz onunla paralel şunları söylemek lazım. Kesinlikle bölümünüzü seçtiyseniz severek okumanız gerekiyor. Okulda belirledikleri kariyerlerine göre uygun tercihleri özenli, istikrarlı ve başarılı okumaları gerekiyor. Mutlaka okul derecesinin yanında sosyal aktiviteleri koymaları gerekiyor. Bununla beraber özellikle öğrenci değişim programı yurtdışına seyahat ve yurtdışında çalışmak gibi konulara özen göstermesi gerekiyor. İş yaşamına staj veya dönemselde olsa çalışmış olmayı önemle tavsiye ediyorum. Yani teorik bilgiyi aldılar 2. sınıfta 3. sınıfta bir gidip herhangi bir şirkette fotokopi bile çekse 5 gün çalışmayı işveren tercih ediyor. İş yaşamını bilen biri olarak. Stajlarını bilinçli yapmalarını öneriyoruz yani naylon staj yapmak yerine hepimizin düşündüğü gibi gidip stajı bilinçli yapmalarını tavsiye edebiliriz.
Engelli adayları tanışma ya da iş görüşmesine çağırmadan önce kriter belirlerken ve değerlendirirken neleri ön planda tutarsınız?
Bu soruya hem engellilere yönelik hem de genel olarak kriterlere göre cevap vereceğim. Engellilere yönelik şuna dikkat ediyoruz. Birincisi engelli olmayan insanları istihdam ederken onların tercihlerinde daha geniş bakabilirken maalesef engellilerin iş gücüne katılım oranı düşük olduğu için bir miktar onların beklentisini daha öne çıkarıyoruz ve onların seçme şansı daha düşük olduğu için onlara bir miktar beklentilerini bulabileceği iş yerlerinde daha esnek olmayı değerli buluyoruz. Bunu da onlara bir lütuf gibi değil onların bunu hak ettiğini düşünerek inanarak yapıyoruz. İkincisi özellikle onların başarılı olabileceği alanlara sahip bir şirket olarak kültürümüz olduğu için o alanlarda onların başarılı olacağı alanlara kanalize etme kriterlerine bakıyoruz. Üçüncüsü diğer engelli olmayanlara baktığımız gibi gerçekten engelli adayın ne kadar bilinçli bir tercihle bu işi istediğine bakıyoruz. Mesela engellilerle ilgili Dünya Bankası ile proje yaparken şuna da şahit olduk. Bir kısım engelli gerçekten yönünü belirlemiş. Ben IT'de çalışacağım, lojistikte ona destek oluyor bizimle nerede çalışmak istiyorsa. Bir kısımda sadece sosyalleşmek için dahi olursa işin şekli önemli değil ben sabah bir yere gitmek istiyorum akşam dönmek istiyorum ve üretimin içinde faydalı olmak istiyorum diyor. Biz yine orada da engelliler içinde de gerçekten ne istediğini bilenleri tercih ediyoruz. Bu bir ayrımcılık gibi değil ama işverenlerinde tercih ettiği bir şey gibi tercih etmeyenlere de böyle bakıyoruz. Engellilerin işgücüne katılımında engelli adayların engel grubu ve oranlarına göre işe gidip gelme anlamında uzak lokasyonda yaşıyorsa bu işveren için sorun oluyor. Uzak mesafe ve servis sorunlarını da gördük. Tercihen bu sorunu çözen var çözmeyen işverenlerde var. İşverenler yakın lokasyonlarda ikamet eden engellileri de öncelikli tercih ediyorlar. İşverenler aradığı pozisyona göre aday nitelikliyse kalkıp Beylikdüzü'ne de servis eklerler. Bunun engelliyle ilgisi yok.
İşverenlerin engelli aday alımı söz konusu olduğunda çoğu zaman, basit, vasıfsız ve gözlerden uzak tutulacak pozisyonlarda görevlendirirler. Neden?
Bunu bir çok yönden açıklayabilirim. Birincisi maalesef ve maalesef insan kaynaklarının Türkiye'de yeni yeni katma değerli ve karar destek birimlerinde önemli bir rol haline gelmesi. Bunun bir makrosu bu bir mikrosu şu; İK'ya işverenler gerektiğinde eleman bulmak gibi baktıkları için ve onlar maliyet bakış açısıyla bakıldığı için İK’ya bütçesini yapan personel getiren bakış açısında olan işverenler biraz kötülemekle beraber tekstil sektörü maalesef bir miktar böyle. Öyle olunca normal nitelikli kadrosunu dolduramayan işveren nitelikli kadrosunu doldurmak için engellileri maalesef bir yük gibi görüyor oysa görmemesi gerekirken. İkincisi engellilerin bizimde proje yaptığımızda gördüğümüz bir yönü var onlar bir lütuf istemiyorlar. Ayrıca kendilerine merhamet edilecek, şefkat gösterilecek bir insan gibi görülmekte istemiyorlar. Bu yaklaşımlara çok şahit olduk.
Yani işverenlerin bu gibi bakış açıları da bir negatif öğrenme. Bu ülkede bunu değiştirmek gerek. Sivil toplum kuruluşları, işverenler ve bizlerin engellilere şefkat gösterilmeli, onlara yardım etmeliyiz, işgücüne dahil olmalarından çok biz onlara burs verelim, onlara tekerlekli sandalye hediye edelim gibi benzer lütufkar yaklaşımlar çok yanlış. Halbuki engellilerin bakış açısı ve isteği sosyalleşmek, kendini farklı ve öteki hissetmeden diğer çalışanlarla fırsat eşitliği içinde diğer çalışma arkadaşları ile birlikte çalışmak ve üretime katılmak. Bir projede engellilerin bir miktar alınganlıklarına da şahit oldum. Bu çok doğal. Çünkü alıngan olmaları hiç eleştirilmemeli ve doğru bakılmalı. O alınganlıklarına da duyarlılık gösterilmeli. İK engellilere eşit ve ayrımcılık yapmadan adayın istediği ve niteliklerine uygun işlerde görevlendirmeleri ve ücret politikasında da eşit davranıldığında işte o zaman engelli engelsiz ayrımı kalkıyor. Bir yazılımcı ararken biz engellileri istihdam ettiğimizde gerçekten çok kaliteli kod yazdıklarını gördük. İkincisi engelliler engelli olmalarına rağmen verilen fırsatı çok iyi değerlendirerek başarılı olma arzusu ve kararlılığı ile işlerinde çok başarılı olduklarını gördüm. İşverene bunu da birilerinin anlatması gerekiyor. Engelli olmayan bir kişi işi beğenmeyip kolayca eleştirebiliyor. Oysa engelli çalışanlar ekonomik özgürlüklerini elde etmenin dışında bunu sosyalleşme aracı olarak gördüklerini ve işlerine diğer çalışanlardan daha çok sahiplendiklerini söyleyebilirim.
Bence Türkiye'deki engellilik problemi engellilerin değil aksine engelli olmayanların problemi. Bizler ne kadar bu problem bireysel olarak kendi sorunumuz gibi görmedikçe kadın problemi de sadece kadınların problemi değildir. Biz erkekleri de ilgilendiren problemdir. Bu bakış açımız engelli içinde aynı. Engellilik engellilerin sorunu gibi bakıldığı için bu İK'ya ve engellilere yansıyor. Aslında bakış açımız değiştikçe çözülecek.
Engellilere ücret politikasında ne yazık ki eşit davranılmadığını gözlüyoruz. Bu konuda engellilerden ciddi anlamda şikayet de alıyoruz. İşverenlerin bu tutumlarından vazgeçmeleri için neler söyleyebilirsiniz.
Bu daha önce değindiğim diğer konularla biraz paralel düşünülüyor. Niteliklerine uygun iş bulmak yerine engellileri sadece desteklenmesi gereken kotayı doldurmak, kanuni zorunluluğu yerine getirmek gibi bakış açıları ne yazık ki düşük ücret vermeyi gerektiriyor. Önerim şu; devletin teşvikleri bu konuda son dönem çok iyi. Bu teşvikleri işverenlere kadınlara verilen teşviklerle beraber engellilerin teşvikleri de verilip o kişiler niteliklerine uygun istihdamla buluşturulursa bunun ücrete de yansıyacağını düşünüyorum. İkincisi engellilere de düşen sahip oldukları eğitim ve deneyimleri ile yetinmeyip mesleki vasıflarını ve kişisel gelişimlerini arttırmaları gerekiyor. Yeniliğe, girişimciliğe risk almaya heyecan ve hırsta katarak işverenlerin beklentilerini arttırarak fırsat eşitliğine ulaşabilirler. Örneğin Mehmet Bey siz Engelsizkariyer.com’u kurarak engelliliğin eleştirel yönünde değil de işveren ve engelliler arasında yanlış ve yetersiz bilgilere dayalı bir çok problemleri ortadan kaldırarak 10 milyon engelli ebeveynleri ile 30 milyonu bulan hedef kitle için kalıcı değer yaratma ve bir köprü görevi ile çok önemli bir ihtiyaca inovatif olarak çözüm getirmişsiniz.
Ben engelliyim iş bulamam diye negatif öğrenmeden kurtulup, evde oturmak yerine İŞKUR, Engelsizkariyer.com gibi engelli istihdamında aracılık eden kuruluşlara giderek iş bulabilirler. Bu süreçte engelliler ve ebeveynlerine de ciddi görevler düşüyor. Engelliyim iş bulamam diyen çocukları için ebeveynlerde engelli çocuklarının negatif öğrenmelerini yıkarak çalışabileceği bilincini aşılamalı ve her sürecinde destek vererek istihdamı arttırabilirler. Böyle bakış açısı oldukça engelli niteliğini arttıracak, kurslar açılacak, nitelik arttıkça da niteliğe yönelik ücretler de artacaktır. Bu bakış açısı ücrete yansıyan kısmı, aslında biraz değişmesi için mikroda da buna ihtiyaç var.
Özel sektörde %3 engelli çalıştırma zorunluluğu devlet tarafından kaldırılsa sizce firmalar engelli aday alır mı?
Çok üzülerek gerçekçi olayım maalesef almazlar. Bu çok net ortada. Hatta bunu denemek için bir önerim de şu. 6 ay boyunca engelli istihdam zorunluluğu kaldırılsa hiçbir işverenin engelli istihdam etmediğini açıkça görebilirsiniz.
Bu durumu kanuni zorunluluktan çıkarmak ve istihdam bütün olarak ele almamız gerekiyor. Çok net söyleyebilirim ki bir çok işveren yani 50 çalışanda %3 engelli çalıştırma zorunluluğu olmasa bu oranı istihdam etmemek gibi bir yönteme giderler.
Engellilere iş bulma konusunda tavsiye ve önerileriniz nelerdir?
Birincisi Engelsizkariyer.com, STK’lar ve çeşitli üniversitelerin bu konuya duyarlı kariyer merkezlerinin de katılımı ile ortak projeler geliştirmesi. İkincisi bizim gibi özel istihdam bürolarının kendi aralarında gittikleri sektörde bu konuyu sosyal sorumluluk projeleriyle bilinç uyandırmaya çalışması. Üçüncüsü engellilere yönelik nitelik katacak eğitim kuruluşlarının sayısını arttırmak. Dördüncüsü engellilerin engelli 10 milyon insan diyorsak bunun iş gücüne katılım oranını saptayıp analizlerini yapıp en çok faydalı olacağı alanlara yönelik belki TUİK'in belki bir kuruluşun araştırma yapıp sonra sahanın bu ihtiyaçlarına yönelik engellileri bulup teşvik edilmeli. Mesela engelli istihdamını gerçekleştirecek firmalara mimari ve teknolojik yatırım teşviği gibi destekler verilerek de engelli istihdamı arttırılabilir.
Yine engellilere düşen şey niteliklerini arttırıp negatif öğrenme ile beklemeyip ben iş bulamıyacağım ben zaten engelliyim zaten engelli olmayanların da her sene sorunla iş bulamadığı yerde yerine çeşitli eğitim kuruluşlarına hatta bu eğitim kuruluşlarına devlet keşke teşvik verse engellilere yönelik. Mesela eğitim kuruluşları var bilişim sektöründe 5-6 tane engellileri kursa alırsanız ve onları istihdam ederseniz o projeleri sahayla buluşturacak proje haline getirip teşvik haline getirirse engellilerin nitelikleri artmış olur. Tıpkı bu ülkede genç nüfusun niteliklerinin arttırılarak iş gücüne katılması sorunundan çok da bağımsız değil. Ama öncelikli olarak değerlendirilmeli. Bir de maalesef Avrupa Birliği ülkesinin bazı yaptırımlarıyla kanuni zorunlulukları ile hareket ediyoruz. Biz falan kuruluşun bize kanuni yaptırımı değil zaten bu ülkede olması gereken bir bakış açısıyla da o engellileri niteliğini arttırarak iş gücüne dahil etmeliyiz. Yine Kariyer.net'in başlattığı sizinde bir miktar çok ciddi katkı verdiğiniz onların iş arama içersinde platformlar oluşturmamız lazım. En büyük umudum inşallah bir gün evden oturduğunda yürüyemeyenlerin bile sadece tek uzvunu kullananların bile işgücüne katılımı olabileceği akıllı binalara akıllı evlere geçtikçe teknoloji elimize geçtikçe biraz bu engellilerin evde oturmakla ilgili sorunu bir miktar daha iş gücüne katılımı arttıracak. Yani sadece portal de kalmayacak oraya doğru gidiyoruz.
Engellilerin çalışırken işyerinde yöneticileri ve diğer çalışanlarla karşılaştıkları temel sorunlar nelerdir? Bu konuda Engelli personele ve diğer personele önerileriniz nelerdir?
Orada ciddi bir gözlemimiz var. Özellikle dünya bankası fonuyla 640 kişi ile grup mülakatları yaptık. 65 kişiyi istihdam ettiğimizde engelliler de önemli şeyler keşfettik. Birincisi altını görüşmenin başından beri çizdiğimiz şey diğer departmanlar engellilere şefkat ve merhamet göstermek eğilimindeler engelliler bundan rahatsızlık duyuyorlar. Engelliler kendilerini farklılığı ile değil farklı olmadan diğer çalışanlar gibi eşit hissetmek istiyorlar. Engellilerde ki enteresan bir gözlem de verilen desteklerin bir lütuf veya bir yardım gibi verilmesi ya da bu şekilde yaklaşılmasından alıngan olabiliyorlar. Oysa abartısız ve her çalışana olduğu gibi yaklaşılmasını istiyorlar. Bu algı geçişi şöyle yansıyor; Özellikle diğer departmanlarda bakıyorsunuz yazışmalarda maillere geri dönülmüyor gibi bir alınganlık var. Halbuki o maillere geri dönülmeyen engelli olmayanlarda var. Bur da böyle alınganlıklarda olabiliyor. İkincisi özellikle işe gidiş gelişlerinde bazı şirketler özel uygulamalar yapıp engellilerin ulaşımını sağlarken merhamet ve şefkat gibi yansıtmaları engellilerin kendilerini öteki gibi hissetmelerini sağlıyor. Buna rağmen iş dünyasında, sosyal yaşamda ve hayatın her noktasında farkındalıkları arttıracak güzel örnekler var. Bunlar sizin Engelsizkariyer.com, Yasadikca.com ve Yaşadıkça TV programı gibi tüm bunlar toplumda bilinç uyandırma amacıyla önemli girişimler. Gerçekten özgüveni çok yüksek olan engellilerin hiç engelli psikolojisine kapılmadan inanılmaz başarılara imza atanlar var. İşverenlerin çok sevdiği teşvik ettiği bu örnekleri çoğaltmak olabilir. Üçüncüsü de bir miktar engellinin kendisinden çok ebeveynlerine de görevler düşüyor. Anne babalarının da bakış açılarını bize anlatıyorlar. Onların bakış açısının da iş yaşamına yansımaları var. Bir çok ebeveynin çocuklarını umutsuzluğa ittiğine biz şahit olduk. Zaten bu kadar nitelikli iş gücünün iş bulamadığı bir yerde sen nasıl iş bulabileceksin bakış açısı diğer bir deyişle önyargılarından kurtulmaları için ebeveynlerinde bilinçlendirilmeleri ve eğitilmeleri gerekiyor.
Sizce özel sektörün engelli aday açığı olmasına rağmen engelli çalıştırmayıp ceza ödemesi ya da 50 çalışan yerine 48-49 çalışan sınırında kalarak yeni şirketler açtıklarını görüyoruz. Bu konuda sizin görüşünüz nedir?
Kesinlikle yanlış. Ama sadece bunun için yapmıyorlar doktor bulundurma zorunluluğu için de 48 geldiğinde aynı şeyi yapıyorlar. Bu birazda maalesef maliyet unsuru gibi görülüyor. Bakış açısı engellilere şefkat ve merhamet olduğu bir yerde bu artık daha en son uygulamaya sokulan ya da görülen bir şey gibi. Globalde gördüğümüz şirketlerde ve Türkiye'de özellikle Netaş gibi IBM gibi yerler çocuklarına kreş yaptırıyorlar. IBM veya Microsoft’a birilerinin gidip kreş yapacak kadar duyarlı olan birilerine engelliler içinde servis koyar mısınız engelliler için de şunu yapar mısınız dediğinde düzgün kanala gidildiğinde yapacaklarını düşünüyorum. Özellikle kayıtdışının çok olduğu küçük orta ölçekli kobiler de zaten maliyet odaklı çalıştıkları için %3 engelli çalıştırma zorunluluğu nedeniyle bu 50 kişiye ulaşmadan yerine ikinci şirketi açmayı tercih ediyorlar. Kesinlikle yüzde yüz yanlış ve hiç onaylamıyorum.
Şimdi de Engelsizkariyer.com’a gelecek olursak ilk ne zaman duydunuz? Ve düşünceleriniz neler?
2008'de proje yaparken ve sahada araştırma yaparken isminize rastladık. Yaptığımız bir proje için engellilerle ilgili demogratif datalara ulaşmak istiyorduk ve o zaman Engelsizkariyer.com’dan haberdar olmuştum. Çok önemli bir boşluğu dolduran ve sektöre çok önemli kazanımlar sağlayan bir portal. Ayrıca TRT’de yaptığınız programınızı biliyordum ve hatta bilişim seminerlerinde konuşmacı olarak ilk kez karşılaşmamıştık.
Son olarak Engelsizkariyer.com aracılığı ile herkese vermek istediğiniz mesaj var mı?
Birincisi engellilerin sorunu sadece engellilerin sorunu değil bizim de sorunumuz olursa sorun çözülecek. Bu sorun günlük sosyal yaşamda yaşarken de bir sorun, iş gücüne katılırken de bir sorun. İkincisi engelliler şefkat gösterilecek merhamet edilecek bireyler değil. Bizim kendimizi empati yaparak engelliler yerine koyarak düşünmemiz gerekiyor. Engellileri çok iyi dinlemeliyiz. İş hayatında da böyle olmalı özel hayatta da. Üçüncüsü engellilere tavsiyem sizin bir engelli olarak başarılı örneğinizden yola çıkarak negatif öğrenme ile ben yapamam, bizden bir şey olmaz, biz başarılı olamayacağız gibi bakış açısından kurtulmaları gerekmektedir. Tam tersini yaparak ben de yapabilirim özgüvenine sahip olmaları gerekiyor. Maalesef bu ülkemizin geninde olan bir şey sadece engellilere yönelik değil başarı bizde öksüz evlattır. Başarıya teşvik etmeyiz. Dördüncüsü bütün işverenlere buradan bir mesajım var. Belki bu röportajın benim için en büyük faydası buradan işverenlere bu mesajın gitmesi olacak. Lütfen engellilere sadece kanuni zorunluluktan almanız gereken insanlar ve sadece işe gelme maaşını ödeyelim yaklaşımlarından kurtulmalıyız. Engellilerin niteliklerine uygun pozisyonlarda görevlendirerek iş gücüne katılım oranını arttırın. Özellikle STK'lar ve ilgili tüm kurumlara da sizlerin aracılığı ile engellilerin niteliklerini arttırarak iş gücüne katılımlarını daha da yükseltmeye yönelik sekötünde ihtiyaçları göz önünde tutularak istihdam ve eğitim projeleri geliştirmeleri gerekiyor. Yine İK departmanlarına üst yönetime de mesajım; Artık stratejik kararlarda kadın ve engelli çalıştırmayı kanuni zorunluluktan değil nitelikleri belirlenerek çalıştırılması ve istihdamın arttırması yönünde görevler düşüyor. İK’cılarda birer karar ve destek birimi olmalılar. Sadece kanuni zorunluluğu yerine getirmek yerine biz kendi birimimize engellilerin nasıl istihdam ederiz diye bir iç proje geliştirip bu sayıyı arttırmak için çaba göstermeliler. Devletin işverenler için avantaj sağlayan son dönemlerde gerçekten engellilere yönelik istihdama teşvikte ciddi adımlar attığını söyleyebilirim. İŞKUR’un fonladığı ya da AB ve Kalkınma Ajanlarının desteklediği projelerin sahanın ihtiyacına yönelik daha titiz ve kalıcı değer oluşturması yönünde düzenlenmesi gerekiyor. Mesela devletin yetkili kurumları profesyonel araştırma yaparak engellilerin en çok istihdam edileceği sektörler gibi rehberlik edecek bir kitapçıkla ihtiyaçların ortaya çıkmasıyla yeni engelli istihdamı hareketi oluşturabilirler. Devletinde doğru stratejiler oluşturarak istihdama daha fazla teşvik ve katkı sağlamalı. Herşeyi devletten beklemeyelim, özel sektöre de engelli istihdamında projeler üreterek sonuca katkıda bulunabilir.
Röportaj: Mehmet Kızıltaş
.gif)
